Umowa zlecenia - cechy charakterystyczne

Umowy-zlecenia cieszą się wśród pracodawców sporym zainteresowaniem. To dość elastyczny sposób angażowania wykonawców. Trzeba jednak pamiętać, że to od wskazanego w umowie sposobu wynagradzania zależy jego wypłata. Istnieje tu jednak kilka wariantów.

Czynność prawna lub usługa

Umowę-zlecenie można zawrzeć tylko wtedy, gdy istnieją ku temu prawne przesłanki. Chociaż obecnie jest to najbardziej rozpowszechniona forma angażowania do wykonywania różnych zadań, to jednak, jak zauważają komentatorzy prawa cywilnego: „wbrew dość powszechnemu przekonaniu przedmiot umowy-zlecenia został w prawie cywilnym ujęty wąsko. Przedmiotem umowy-zlecenia jest odpłatne lub nieodpłatne dokonanie określonej czynności prawnej" (K. Pietrzykowski (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, t. 2, wyd. 8, C.H. Beck, Warszawa 2015).

To wąskie ujęcie zlecenia – w gruncie rzeczy ograniczone tylko do wykonania czynności prawnej – jest rozszerzane na wykonywanie czynności faktycznych. Dzieje się to za sprawą art. 750 k.c., w myśl którego do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Tym samym w praktyce gospodarczej funkcjonują umowy nazywane zleceniami, z których zdecydowana większość to umowy o świadczenie usług.

Dla pracodawcy istotną sprawą jest stwierdzić, że właściwie wybrał i zastosował odpowiedni rodzaj umowy. Każdy zleceniodawca powinien bowiem pamiętać, że o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. Interpretując zaś oświadczenia woli, trzeba uwzględnić, że strony powinny mieć świadomość co do rodzaju zawieranej umowy, potwierdzonej jej postanowieniami.

Krok do etatu

Należy pamiętać, że umowa o pracę wraz z umową-zleceniem mają wspólne cechy >patrz ramka. O tym, że zlecenie to już umowa o pracę, przesądzają cechy charakterystyczne dla każdego z tych kontraktów.

Jeżeli pracodawca zawrze umowę-zlecenie, a z okoliczności będzie wynikać, że przeważają w niej cechy etatowego związania, w rzeczywistości strony będzie łączył stosunek pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2012 r. (II UK 58/12). Z tego wyroku wynika, że stosunek prawny łączący strony należy oceniać przede wszystkim przez sposób jego wykonywania, a nie nazwę. Natomiast „oceny czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający, należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy".

Kluczowa podległość

W praktyce tylko jedna przesłanka stanowi wyraźny impuls do rozróżnienia umowy-zlecenia od etatu. To podporządkowanie pracownicze. Tę tezę SN powtórzył w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 153/14), wskazując, że: „podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy w procesie świadczenia pracy stanowi swoistą linię demarkacyjną pozwalającą na wyróżnienie elementu konstrukcyjnego stosunku pracy. W doktrynie przyjęto stanowisko, że na podporządkowanie pracownika składa się kierownictwo podmiotu zatrudniającego oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy. Przyjmując takie założenie, można twierdzić, że termin »kierownictwo« odnajduje się jedynie w zakresie świadczenia pracy".

Innymi słowy, pod pojęciem „podporządkowania" kryje się:

- określony czas pracy oraz miejsce wykonywania czynności,

- podpisywanie listy obecności,

- podporządkowanie zatrudnionej osoby regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy.

Jeżeli takie elementy wystąpią przy zatrudnieniu zleceniobiorcy, mamy już do czynienia z umową o pracę. Zleceniobiorcy przysługują wtedy wszystkie prawa płynące z zapisów kodeksu pracy, takie jak płatny urlop wypoczynkowy, prawo do przerwy w czasie pracy, zachowanie norm związanych z czasem pracy. Wtedy też jego wynagrodzenie nie może być niższe niż ustawowe minimum.

Pensja wykonawcy

Zlecenie to typowa umowa gospodarcza, gdzie usługodawcami są zazwyczaj osoby zawodowo trudniące się wykonywaniem tych umów. Co do zasady ma ona odpłatny charakter. Może wystąpić w wariancie darmowym, ale jest to wyjątek. Takie postanowienie powinno się wtedy znaleźć w treści kontraktu. Jeśli strony nie rozstrzygną i nie zaznaczą uwagi o odpłatności w umowie, przyjmuje się, że wykonawcy zlecenia należy się wynagrodzenie.

Oczywiście nieodpłatne umowy-zlecenia powinny należeć do rzadkości, podobnie jak nieodpłatne umowy o świadczenie usług. Darmowa praca powinna też wynikać ze szczególnych warunków bądź innych szczególnych okoliczności, takich jak jednorazowość zlecanych czynności. Powodem nieodpłatności umowy-zlecenia może być również wyjątkowa sytuacja, taka jak szczególna zażyłość stron, pokrewieństwo itp. W praktyce jednak zawieranie nieodpłatnych umów-zleceń jest nadużywane. Często młodzi zleceniobiorcy wykonują przez dłuższy czas różnego rodzaju usługi za darmo, a pewnym świadczeniem ekwiwalentnym jest nabycie udokumentowanej praktyki bądź określonych umiejętności. Takie postępowanie jest sprzeczne z postanowieniami kodeksu cywilnego.

Co do zasady wynagrodzenie ustalone przez strony powinno odpowiadać ilości poświęconego przez przyjmującego zlecenie czasu, stopniowi skomplikowania wykonywanej czynności oraz posiadanym przez zleceniobiorcę kwalifikacjom. W praktyce wynagrodzenie ustalane jest na podstawie stawek obowiązujących na lokalnym rynku pracy.

Metody opłacania

Angażując zleceniobiorcę bądź wykonawcę usługi, pracodawca powinien przemyśleć, w jaki sposób ustalać jego wynagrodzenie. Oczywiście wynika to przede wszystkim z przedmiotu zawartej umowy o świadczenie usług. Jest kilka metod opłacania zleceniobiorców. Niektóre z nich są bardzo zbliżone do wynagradzania pracowników i stosowanie ich wobec wykonawców usług nie jest kwestionowane. Poniżej wymienione zostały te najczęściej spotykane w obrocie prawnym.

Wariant 1. Jednorazowy ryczałt

Gdy przedmiot umowy-zlecenia jest jednorazowy, a zleceniobiorca ma wykonać określoną usługę bądź zadanie, strony najczęściej określają w umowie jednorazowe wynagrodzenie za wykonanie przedmiotu kontraktu. Wtedy płatność jest dokonywana po zakończeniu umowy. Ten sposób wynagradzania jest najbliższy kodeksowi cywilnemu i w największym stopniu oddaje sens umowy zawartej jako zlecenie.

Wariant 2. Prowizyjnie

Rozliczanie się prowizją to bardzo popularna metoda wynagradzania. Najczęściej określa się ją jako procent od uzyskanych przez zleceniobiorcę dochodów wynikających z wykonywania umowy dla zleceniodawcy. Forma ta uzależnia wypłatę pensji od aktywności wykonawcy usługi. Najczęściej spotyka się ją w handlu i w sektorze usług ubezpieczeniowych.

Ten sposób wynagradzania jest korzystny dla zleceniodawcy, ponieważ zapłata następuje w momencie, gdy został osiągnięty cel umowy. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi wtedy suma osiągniętego dochodu brutto.

Wariant 3. Na akord

Podobnie jak wynagrodzenie prowizyjne ustalane jest wynagrodzenie akordowe. To zarobek za wykonaną już pracę. Ten sposób ustalania pensji nazywa się w doktrynie prawa pracy metodą wynikową. Polega ona na powiązaniu wysokości wynagrodzenia z rezultatami pracy, w tym przypadku liczbą wytworzonych produktów wykonanych przez zleceniobiorcę w okresie, w którym zgodnie z umową powinien je wykonać. Zleceniodawca – podobnie jak przy wynagrodzeniu prowizyjnym – nie ryzykuje, ponieważ płaci za osiągnięty już rezultat.

Wariant 4. Za każdą godzinę

Płacenie za godziny określa się w doktrynie jako metodę czasową wynagradzania. Polega ona na zastosowaniu stałej stawki płacy – albo za godzinę czasu pracy, albo za inny okres, np. dniówkę roboczą. Zleceniodawca powinien pamiętać, że zlecenie – tak jak umowa o pracę – to umowa starannego działania. Zleceniobiorca, przyjmując zlecenie, zobowiązuje się, że będzie działał z należytą starannością i dokona zleconej czynności prawnej bądź faktycznej bez względu na to, czy ta czynność przyniosła dającemu zlecenie oczekiwane przez niego skutki. Oznacza to, że zleceniodawca nie może wymagać od zleceniobiorcy określonego rezultatu. Wykonawca, nawet gdy działa starannie, może nie zrealizować przedmiotu umowy. Będzie tak np. w sytuacji, gdy zlecający poleci mu sprzedaż towarów, a jemu nie uda się przez cały dzień świadczenia usługi zrealizować żadnej umowy sprzedaży. Mimo to wynagrodzenie określone w stawce godzinowej mu przysługuje.

Wariant 5. Stałe stawka miesięczna

Ten sposób opłacania wykonawcy umowy-zlecenia jest najbliższy pracowniczym formom wynagradzania.

Strony muszą jednak zwrócić uwagę na sposób ustalenia wynagrodzenia za przepracowanie części miesiąca. W tej sytuacji nie obowiązuje bowiem rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej regulujące kwestie ustalania pensji za niepełny przepracowany miesiąc. Ten akt prawny dotyczy bowiem wyłącznie pracowników. Przy umowie-zleceniu metoda wynagradzania może być inna i strony powinny ją zapisać w umowie.

Podsumowanie

Umowa-zlecenie, a w praktyce częściej umowa o świadczenie usług, jest niewątpliwie przydatną formą angażowania do wykonywania prac. W swojej istocie ma zwalniać zleceniodawcę z przymusu kierowniczego, takiego jak przy etacie, a zleceniobiorcy dawać swobodę wykonania zlecenia.

Przyczyny ekonomiczne, szczególnie kwestia kosztów pracy, jak i elastyczności zatrudnienia, w praktyce zrównała czynności wykonywane w zakresie umowy-zlecenia z umową o pracę ze szkodą dla zleceniobiorców. Aby przywrócić zdrową praktykę wykonywania i zlecania umów o świadczenie usług, niezbędne są zmiany przepisów prawnych. W szczególności oprócz podporządkowania kierowniczego wskazane staje się wprowadzenie większej swobody dla zleceniobiorców w wykonywaniu umów cywilnoprawnych. Powinno się też ograniczyć do szczególnych sytuacji kwestie podległości wykonawcy i dyspozycji wobec zleceniodawcy. Za tym powinno iść zwiększenie odpowiedzialności dla wykonawców usług.

Kontrakty zawierane między osobami wykonującymi umowy-zlecenia a firmami powinny być analogiczne jak umowy zawierane między firmami. Dopiero wtedy nastąpi wyraźne prawne rozdzielenie zleceń od etatów.

Istotne różnice

Cechy charakterystyczne dla umowy-zlecenia to: