Wykonywanie pracy przez więcej niż 5 dni w tygodniu

Przepisy nie pozwalają stosować takiej organizacji pracy, która przewiduje wykonywanie pracy przez przeciętnie więcej niż 5 dni w tygodniu.

Publikacja: 21.09.2017 06:00

Wykonywanie pracy przez więcej niż 5 dni w tygodniu

Foto: 123RF

- Firma działa od poniedziałku do soboty. Od poniedziałku do piątku pracujemy od 8 do 16, w soboty od 8 do 14. W takich godzinach pracują zatrudnione osoby, przy czym obsada w soboty jest zdecydowanie mniejsza niż w tygodniu. Czy możemy organizować pracę tak, aby – poza pracą od poniedziałku do piątku – na dwa lub trzy miesiące (stosujemy 4-miesięczny okres rozliczeniowy) kilku pracowników poza pracą w tygodniu pracowało także w sobotę, a w pozostałych tygodniach od poniedziałku do piątku? Byłoby to zmienne i w pełni rozliczane finansowo. – pyta czytelnik.

Nie, takie rozwiązanie jest niedopuszczalne. Prowadziłoby do naruszania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w związku z samą organizacją pracy.

Ogólne reguły

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144 k.p. Przepisy te wskazują na możliwość stosowania wydłużeń czasu pracy w zakresie doby, a niekiedy także tygodnia. Nie pozwalają jednak stosować organizacji pracy pozwalającej na wykonywanie pracy przez przeciętnie więcej niż 5 dni w tygodniu.

W kontekście pytania właśnie zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz przeciętnie 40 godzin pracy na tydzień w okresie rozliczeniowym są najbardziej istotne.

Z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wynika, że średnio w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik powinien pracować maksymalnie 5 dni oraz mieć 2 dni wolne. Pierwszym dniem wolnym jest niedziela (dzień ustawowo wolny do pracy). W przypadku osób wykonujących dozwoloną pracę niedzielną za taki dzień należy uznać dzień wolny udzielony w zamian za pracę w niedzielę. Dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest zaś drugi dzień w tygodniu, wyznaczony na jakikolwiek dzień przypadający poza niedzielą (lub odpowiednio – dniem wolnym wyznaczonym za pracę w niedzielę).

Średnio w okresie

„Przeciętnie" to nie w każdym tygodniu, ale średnio w okresie rozliczeniowym. Możliwe jest zatem np. świadczenie pracy przez 3 tygodnie z rzędu przez 6 dni tygodniowo, a w kolejnych 3 tygodniach przypadających na ten sam okres rozliczeniowy po 4 dni na tydzień.

Mówimy tutaj jednak nie o liczbie godzin, ale o samych dniach pracy. Nic w zakresie zaistnienia naruszenia nie zmieniłoby to, że pracownik pracowałby co prawda 40 godzin tygodniowo, ale 6 dni na tydzień. Liczba godzin by się zgadzała, ale ilość dni już nie.

Zbyt dużo godzin

W sytuacji przedstawionej przez czytelnika dochodziłoby również do przekraczania średniotygodniowego w zakresie liczby godzin. Wynikające z tego nadgodziny stanowiłyby stały element organizacji pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Żadna z nich nie daje podstaw do stosowania takiej organizacji pracy, która sama w sobie skutkuje koniecznością wykonywania nadgodzin.

Liczba dni wolnych

W okresie rozliczeniowym niezbędne jest zapewnienie odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy. Musi być ona co najmniej równa liczbie niedziel, świat przypadających w inne dni niż niedziela oraz dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Minimalną liczbę dni wolnych ustala się następująco:

1. obliczamy maksymalną liczbę dni pracy:

dzielimy wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego przez dobową normę czasu pracy (czyli zasadniczo przez 8),

2. od liczby dni kalendarzowych w okresie rozliczeniowym odejmujemy maksymalną liczbę dni pracy.

Równoważny nie pomoże...

Nic w przedstawionej sytuacji nie da wprowadzenie systemu równoważnego.

System ten polega na możliwości stosowania wydłużeń dobowego czasu pracy przy odpowiednich skróceniach czasu pracy lub dodatkowych dniach wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym. Może opierać się na stałym rozkładzie wprowadzonym regulaminem lub – najczęściej – tworzy się harmonogramy pracy dla poszczególnych pracowników.

Miałoby to sens, gdy przynajmniej w niektóre dni poza sobotą, na przestrzeni okresu rozliczeniowego pracownicy (ci, którzy świadczą pracę w sobotę) byli potrzebni dłużej niż 8 godzin. Możliwe byłoby wtedy „odjęcie" jednego z dni pracy w tygodniu (czyli w dniach poniedziałek – piątek). Oczywiście w systemie równoważnym również należałoby tak „układać" pracę, aby przestrzegać zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Przykład:

Tydzień pracy etatowca pracującego w systemie równoważnym, w którym to tygodniu pracuje w sobotę (6 godzin), ma jeden dzień wolny w przedziale poniedziałek – piątek oraz dwa inne dni z wyznaczoną pracą 9-godzinną.

... ale niższy etat już tak

Jeżeli pracownicy są potrzebni jedynie we wskazanych godzinach, to w zasadzie jedynym rozwiązaniem jest zatrudnienie w systemie podstawowym, z jednym czy dwiema pracującymi sobotami w okresie rozliczeniowym i wyznaczonymi za to innymi dniami wolnymi. Skutkowałoby to niedopracowywaniem 2 lub 4 godzin do wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, co jednak nie mogłoby powodować obniżenia wynagrodzenia.

Rozwiązaniem może być zatrudnienie pracownika lub kilku osób w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy rozkładach regularnie obejmujących pracę w soboty. Wydaje się, że – przyjmując konieczność mniejszej obsady w soboty – może to być optymalnie najrozsądniejsze dla firmy.

Przykład:

Rozkład czasu pracy w tygodniu pracownika zatrudnionego na 3/5 etatu przewiduje pracę w soboty przez 6 godzin, a w pozostałe 3 dni– po 8 godzin. Taki rozkład tygodniowy nie może być stały, gdyż wymiar czasu pracy będzie rozliczany nie tygodniowo, ale w okresie rozliczeniowym. Stałe dni pracy i stałe dni z mniejszą liczbą godzin pracy niż 8 skutkowałyby najczęściej niewypracowaniem w okresie rozliczeniowym dokładnej liczby godzin wynikającej z wymiaru etatu ustalonego w umowie o pracę, rozkładu dni kalendarzowych, świąt.

Niepełnoetatowiec mógłby pracować również np. na 3/4 etatu 5 dni tygodniowo po 6 godzin itd. Pytanie jednak, czy wypełni to potrzeby pracodawcy w związku z krótszym świadczeniem pracy w pozostałe dni tygodnia lub znacznie mniejszą liczbą dni pracy tygodniowo niż 5.

- Firma działa od poniedziałku do soboty. Od poniedziałku do piątku pracujemy od 8 do 16, w soboty od 8 do 14. W takich godzinach pracują zatrudnione osoby, przy czym obsada w soboty jest zdecydowanie mniejsza niż w tygodniu. Czy możemy organizować pracę tak, aby – poza pracą od poniedziałku do piątku – na dwa lub trzy miesiące (stosujemy 4-miesięczny okres rozliczeniowy) kilku pracowników poza pracą w tygodniu pracowało także w sobotę, a w pozostałych tygodniach od poniedziałku do piątku? Byłoby to zmienne i w pełni rozliczane finansowo. – pyta czytelnik.

Pozostało 90% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Konsumenci
Uwaga na truskawki z wirusem i sałatkę z bakterią. Ostrzeżenie GIS
Praca, Emerytury i renty
Wolne w Wielki Piątek - co może, a czego nie może zrobić pracodawca
Sądy i trybunały
Pijana sędzia za kierownicą nie została pouczona. Sąd czeka na odpowiedź SN
Sądy i trybunały
Manowska pozwała Bodnara, Sąd Najwyższy i KSSiP. Żąda dużych pieniędzy
Konsumenci
Bank cofa się w sporze z frankowiczami. Punkt dla Dziubaków