Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2017 r. (II PK 355/15).
W sprawie stanowiącej podstawę zapadłego wyroku powódka była pracownikiem pozwanej spółki od 24 stycznia 2000 r. do 20 lutego 2012 r. W związku z łączącą strony umową o pracę zawarta została umowa o zakazie konkurencji. Na jej podstawie powódka zobowiązała się powstrzymywać od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy przez rok od ustania stosunku pracy w zamian za comiesięczne odszkodowanie w wysokości 25 proc. jej wynagrodzenia.
Od 29 lipca 2009 r. powódka, oprócz wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 2250 zł brutto miesięcznie, uprawniona była do otrzymywania dodatkowych składników wynagrodzenia uzależnionych od efektów jej pracy. W ostatnim roku zatrudnienia u strony pozwanej, tj. od 20 lutego 2011 r. do 20 lutego 2012 r. nie świadczyła pracy w związku z korzystaniem z urlopu wypoczynkowego, niezdolnością do pracy wskutek choroby i koniecznością sprawowania osobistej opieki na dzieckiem. Pozwany, po wezwaniu przez powódkę, ostatecznie wypłacił jej odszkodowanie za zakaz konkurencji. Jako podstawę uwzględnił jednak wyłącznie należne byłej pracownicy wynagrodzenie zasadnicze. Kobieta uznała, że odszkodowanie zostało błędnie wyliczone i domagała się jego uzupełnienia przed sądem.
Sądy rozstrzygające sprawę w toku instancji oddalając roszczenie powódki stwierdziły, że strony nie ustaliły w umowie okresu, jaki należy przyjąć do obliczenia wysokości odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, jak również nie określiły, jakie należy brać pod uwagę składniki wynagrodzenia. W konsekwencji ustalenie wysokości odszkodowania stało się niemożliwe, co zdaniem sądu wskazywało, że intencją stron umowy było określenie odszkodowania w wysokości minimalnej, zgodnie z art. 101
2
