Kadry

Umowa o pracę na sezon poza limitami

Adobe Stock
Zatrudniając na czas np. zbioru czereśni nie trzeba stosować ograniczeń dotyczących zawierania umów na czas określony. Zapotrzebowanie na taką pracę musi jednak wynikać z treści umowy.

Określenie „prace dorywcze lub sezonowe" pojawia się w kodeksie pracy tylko raz, jako jeden z wyjątków od zasady określonej w art. 251 § 1 k.p. Przepis ten stanowi, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie terminowej umowy jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik – odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony – jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wyjątki od zasady

Zgodnie jednak z art. 251 § 4 pkt 2, powyższe ograniczenia nie dotyczą umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Praca dorywcza i sezonowa nie zostały zdefiniowane w k.p. Zgodnie z potocznym rozumieniem tych określeń, praca dorywcza to praca krótkotrwała, leżąca poza głównym przedmiotem działalności pracodawcy. Z kolei praca sezonowa to taka, która nie ma charakteru ciągłego, uzależniona jest od następujących cyklicznie zdarzeń będących zazwyczaj wynikiem działania sił przyrody (pory roku, żniwa itp.).

Analiza sądu

Zatem w przypadku umów sezonowych ich liczba może być większa niż trzy, a łączny czas trwania takich umów może przekroczyć 33 miesiące. Należy jednak pamiętać, że w razie sporu sąd zbada, czy umowa o pracę sezonową rzeczywiście miała taki charakter, czy też chodziło jedynie o obejście prawa i ominięcie ograniczeń wynikających z art. 251 k.p. Pracodawca będzie musiał wówczas udowodnić, że zawarcie takiej umowy (zamiast „zwykłej" na czas określony) służyło w danym przypadku zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności jej zawarcia.

Warto tu przywołać wyrok Sądu Okręgowego w Białymstoku z 16 września 2010 r. (V Pa 88/10), który zapadł na kanwie umowy o pracę sezonową. Sąd stwierdził w nim, że „(...) nadużycie przez pracodawcę swojej ekonomicznej przewagi przez zawieranie umów terminowych w celu obejścia przepisów o ochronie bezterminowego stosunku pracy umożliwia uznanie klauzuli terminu za nieważną. W pracowniczych zobowiązaniach umownych prymatem winna być umowa o pracę na czas nieokreślony, a zawieranie terminowych umów o pracę uzasadnione jest wyłącznie wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania takich umów, bądź gdy strony jednoznacznie zmierzały do zawarcia terminowego kontraktu pracowniczego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości".

Przedmiot i cel...

Szczególnie ważne jest precyzyjne wskazanie w treści umowy sezonowej jej przedmiotu i celu. Poza nazwą „umowa o pracę sezonową" musi z niej wprost wynikać, że pracodawca zatrudnia pracownika na czas trwania wskazanego sezonu, przy pracy, której opis zawiera umowa, w określonym w niej wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien też wskazać w umowie, że ta praca jest uzasadniona zwiększonym zapotrzebowaniem na pracowników, które następuje okresowo – np. w czasie sezonu zbiorów owoców, koszenia traw, w czasie wakacji itp.

... oraz czas trwania

Elementem niezbędnym w umowie o pracę sezonową jest wskazanie terminu jej zakończenia, tak jak w przypadku każdej umowy o pracę na czas określony. Może to być data kalendarzowa albo wskazanie zdarzenia, z którym umowa ulegnie rozwiązaniu – np. zakończenie sezonu zbioru truskawek.

Umowa o pracę podlega ogólnym zasadom rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- miesiąc przy co najmniej sześciomiesięcznym zatrudnieniu,

- 3 miesiące – gdy firmowy staż pracy wynosi co najmniej 3 lata.

Pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia sezonowej umowy o pracę. ©?

Anna Telec radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL