Kadry

Pracownik płaci odszkodowanie, gdy nagle odchodzi z etatu bez powodu

123RF
Zazwyczaj firma żąda odszkodowania od byłego podwładnego, jeśli ten bezzasadnie rozwiązał angaż bez wypowiedzenia, wskazując, że zatrudniający naruszył swoje podstawowe obowiązki.

Pracownik może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Przewiduje to o art. 55 § 11 kodeksu pracy. Etatowiec ma prawo złożyć wtedy na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, podając przyczynę uzasadniającą taką decyzję (art. 55 § 2 k.p.). Złożenie przez niego takiego oświadczenia zawsze powoduje rozwiązanie umowy z dniem, w którym dotarło ono do pracodawcy. Jest skuteczne i rozwiązuje angaż także wtedy, gdy wskazane w nim przyczyny faktycznie nie miały miejsca. Jednoznacznie potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98).

Decydujące oświadczenie

Dlatego szef nie może (co się zdarza) odmówić przyjęcia takiego pisma pracownika i samemu rozwiązać umowę, np. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez podwładnego (art. 52 k.p.). Takie jego działanie byłoby sprzeczne z prawem oraz nieskuteczne. Nie można bowiem rozwiązać angażu, który już wcześniej uległ rozwiązaniu wskutek oświadczenia pracownika.

Firmie wolno natomiast kwestionować istnienie wskazanych przez pracownika podstaw rozwiązania umowy i żądać od niego zapłaty odszkodowania. Jeśli więc szef uważa, że pracownik nie miał powodów, aby nagle się rozstać, bo firma nie naruszyła podstawowych obowiązków, wystąpi do sądu pracy o zasądzenie mu odszkodowania. Pracodawcy służy takie roszczenie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W razie rozwiązania umowy na czas określony odpowiada ono pensji za czas, do którego angaż miał trwać, ale nie więcej niż za okres wymówienia. Chodzi tu o wynagrodzenie w wysokości niepomniejszonej o zaliczkę na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (tzw. wynagrodzenie brutto).

Zatem odszkodowanie dla pracodawcy zależy od poziomu wynagrodzenia pracownika oraz jego zakładowego stażu pracy. Im wyższą pensję miał zatrudniony i im dłuższy był okres jego wypowiedzenia, tym więcej pieniędzy dostanie firma.

Sankcja dla raptusa

Natomiast odszkodowanie to nie zależy od wysokości ewentualnej szkody poniesionej przez pracodawcę wskutek natychmiastowego rozwiązania umowy przez pracownika. Podobnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2016 r. (II PK 302/14). Stwierdził, że pracownik nie może domagać się obniżenia odszkodowania, powołując się na argument, że pracodawca nie poniósł szkody majątkowej lub że szkoda ta była niższa.

Firma nie musi zatem udowadniać przed sadem, że wskutek nieuzasadnionego rozwiązania angażu przez pracownika poniosła jakąkolwiek szkodę, oraz wykazywać jej wysokości. To istotne ułatwienie dla pracodawcy. Ma on jedynie dowieść, że rozwiązanie umowy przez etatowca było nieuzasadnione. Odszkodowanie jest rodzajem sankcji dla pracownika za jego bezprawne zachowanie. Istotne jest także, że domaganie się przez pracodawcę zapłaty takiego odszkodowania od zatrudnionego nie może być oceniane jako nadużycie prawa lub działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- nie uwolni się od zapłaty firmie odszkodowania ten, kto wskazał nieuzasadnione powody rozstania

- sąd nie zwolni zatrudnionego od odszkodowania nawet jeśli firma na skutek jego odejścia nie poniosła szkody

- pracodawca może żądać zapłaty także w toku sprawy wniesionej przez pracownika, zgłaszając powództwo wzajemne

- naruszenie przez podwładnego wymagań formalnych rozwiązania umowy (np. brak formy pisemnej, brak przyczyny oraz przekroczenie miesięcznego terminu) nie uzasadnia żądania od niego odszkodowania

Czego unikać

- odmowy przyjmowania oświadczenia pracownika o rozwiązaniu przez niego umowy bez wypowiedzenia

- wręczania etatowcowi pisma o zwolnieniu, jeśli ten już wcześniej sam rozwiązał angaż

- odmowy wypłaty odszkodowania podwładnemu, jeśli podane przez niego przyczyny rozstania były prawdziwe i uzasadnione

Dopuszczalne powództwo wzajemne

W praktyce często pracownik, który rozwiązał angaż bez wypowiedzenia z powodu rzekomego naruszenia przez firmę jego podstawowych obowiązków, występuje do sądu o zasądzenie od niego odszkodowania na mocy art. 55 § 11 k.p. Szef może wtedy się bronić i przy okazji samemu dochodzić od podwładnego zapłaty w powództwie wzajemnym.

Wyraźnie dopuścił to Sąd Najwyższy w uchwale z 6 marca 1999 r. (III ZP 3/99). To uzasadnione, gdyż pracodawca jako pozwany w czasie procesu wytoczonego przez pracownika o odszkodowanie musi się bronić, wykazując, że w rzeczywistości nie naruszył wobec niego podstawowych obowiązków. Może więc na podstawie tych samych okoliczności domagać się zapłaty od tego etatowca bez potrzeby wytaczania odrębnej sprawy. Żądanie odszkodowania w toku sprawy wytoczonej przez zatrudnionego pozwoli pracodawcy zarówno uwolnić się od jego żądania, jak i uzyskać korzyści w postaci odszkodowania i ewentualnego zwrotu kosztów procesu (np. wydatków poniesionych na adwokata).

Źródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL