Część przypadków zwolnień na podstawie art. 52 k.p. tradycyjnie opiera się zdarzeniach jednoznacznych w czasie i przestrzeni – typu pijany pracownik albo jawna kradzież. Początek biegu terminu jest wtedy oczywisty dla wszystkich i pracodawca raczej nie może zasłaniać się niewiedzą. Jednak wszystkie bardziej wyrafinowane zdarzenia, czyny określane jako white-collar crime (lub też takie, które pracodawca tak kwalifikuje) nie mają już tak oczywistego przebiegu. Na przykład pracodawca może się dowiedzieć o pewnych nieprawidłowościach, ale może nie wiedzieć, jaka jest ich skala. Samego jednorazowego wystąpienia takiej nieprawidłowości nie można uważać za przesłankę z art. 52 k.p., ale powtarzalny ciąg zdarzeń o takim charakterze, wskazujących na umyślność czy premedytację, już takie zdarzenie stanowi.
Różnorodność sytuacji w kazuistycznym orzecznictwie dotyczącym tej kwestii doprowadziła do niebezpiecznego rozmycia znaczenia tego terminu. Ma on charakter prekluzyjny i po jego upływie pracodawca traci prawo do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia. Sąd nie może przywrócić tego terminu, nawet gdyby to było rzeczowo usprawiedliwione. Pytanie, co to znaczy usprawiedliwione przywrócenie prekluzyjnego terminu. Czyż nie jest to contradiction in adiecto?
Wiele ścisłych reguł prawa cywilnego doznaje jednak na gruncie prawa pracy swoistej erozji. To zjawisko bardzo charakterystyczne dla natury prawa pracy. Z jednej bowiem strony – by tak rzecz, z jednego końca patrząc – termin ten jest rozmywany przez analizę charakteru wiedzy pracodawcy. Chodzi o to, czy ta wiedza była już na tyle konkretna, by uzasadnione było po jego stronie przeświadczenie o spełnianiu przesłanek z art. 52 k.p. Tak np. orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I PK 44/09) wskazując, że jest to pewien proces intelektualny, a nie jednorazowe zdarzenie.
Teoretycznie jest to podejście zrozumiałe. W tym znaczeniu „wiedza pracodawcy" dotyczy pełnej wiedzy, a nie wiedzy szczątkowej. Niebezpieczeństwo tego rozmywania początku terminu polega na tym, że daje ono pracodawcy czas na tzw. zbieranie haków, czyli poszukiwanie, by nie powiedzieć wręcz – kreowanie wiedzy, która do zwolnienia pracownika jest niezbędna.
Z drugiej strony, czyli licząc od drugiego końca terminu, termin ten – podkreślam, prekluzyjny – jest podważany wtedy, gdy jego przekroczenie sąd uzna sąd za „nieznaczne", co następuje przez zastosowanie art. 8, czyli klauzuli zasad współżycia społecznego. Szczerze mówiąc, uważam takie orzecznictwo – tak jak w wyroku Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2014 r. (I PK 113/14) – za niebezpieczne otwarcie bramy dla dowolności, czyli przeciw-ustawowe podważenie sensu terminu.
