Egzamin na aplikacje 2017: pytania z prawa pracy

30 września 2017 r. odbędzie się egzamin wstępny na aplikacje adwokacką i radcowską. Jak co roku, wraz z Wydawnictwem CH Beck pomagamy się do niego przygotować. Dziś szybka powtórka z prawa pracy. Publikujemy też przykładowe testy, które pomogą sprawdzić wiedzę.

Podstawowe definicje:

- pracownik – osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę;

- pracodawca – jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników;

- postanowienia: układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy k.p., innych ustaw i aktów wykonawczych;

>jeśli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy (w całości lub części) dotyczących praw i obowiązków stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów k.p., innych ustaw i aktów wykonawczych. Zawieszenie to nie może trwać dłużej niż 3 lata;

- postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy;

- równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony albo nieokreślony, w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy.

- Dyskryminacja:

> dyskryminowanie bezpośrednie – gdy pracownik z jednej albo kilku przyczyn powyższych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy;

> dyskryminowanie pośrednie – gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych z przyczyn wyżej wymienionych;

> przejawem dyskryminowania jest:

1) zachęcanie innej osoby do naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

> Molestowanie seksualne – dyskryminowanie ze względu na płeć polegające na każdym niepożądanym zachowaniu o charakterze seksualnym albo odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne bądź pozawerbalne elementy.

Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad BHP, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy, a także Państwowa Inspekcja Sanitarna (również w zakresie warunków środowiska pracy).

- Stosunek pracy:

> przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Gdy spełnione są owe warunki, bez względu na nazwę zawartej umowy, mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnej może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy, jednak gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może ten stosunek rozwiązać;

> w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu, jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy;

> umowę o pracę zawiera się na: okres próbny, czas nieokreślony lub czas określony;

a) umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy albo po upływie co najmniej 3 lat od rozwiązania bądź wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny);

b) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, natomiast łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż wskazany powyżej albo gdy liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona powyżej, to uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia 4. umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony;

c) przepisu powyższego nie stosuje się jednak do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeśli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy;

d) terminem nawiązania stosunku pracy jest data określona w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a gdy jej nie określono – dzień zawarcia umowy;

e) umowa o pracę określa:

1) strony umowy,

2) rodzaj umowy i datę jej zawarcia,

3) warunki pracy i płacy, czyli rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę (składniki wynagrodzenia), wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy;

f) umowę o pracę zawiera się na piśmie, a jeżeli nie zachowano tej formy, to pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków. Zmiana warunków umowy wymaga też formy pisemnej;

g) umowę o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna zakończenia stosunku pracy. Powinno być także pouczenie o prawie do odwołania się do sądu pracy.

Przykładowy test

Przepisy wstępne i podstawowe zasady prawa pracy

1. Ustawa z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy określa prawa i obowiązki:

a) pracowników,

b) pracodawców,

c) pracowników i pracodawców. c art. 1 k.p.

2. Pracownikiem jest:

a) wyłącznie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,

b) osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę,

c) osoba zatrudniona na podstawie umowy opisanej w ustawie – Kodeks pracy. b art. 2 k.p.

3. Czy pracodawca może nie posiadać osobowości prawnej:

a) tak,

b) nie,

c) tak, ale tylko wtedy, gdy jest wpisany do odpowiedniego rejestru. a art. 3 k.p.

4. Pracodawcą jest:

a) jednostka organizacyjna posiadająca osobowość prawną, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników,

b) osoba fizyczna lub prawna zatrudniająca pracowników,

c) jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. c art. 3 k.p.

5. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną lub osobą fizyczną niedokonującą osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje:

a) osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba,

b) osoba wyznaczona do tego celu,

c) dyrektor. a art. 3[1] k.p.

6. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy k.p.:

a) stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami,

b) stosuje się tylko pomocniczo,

c) nie znajdują zastosowania. a art. 5 k.p.

7. Działanie lub zaniechanie uprawnionego, które jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego:

a) nie jest uważane za wykonywanie prawa, lecz korzysta z ochrony,

b) uważane jest za bezprawne,

c) nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. c art. 8 k.p.

8. Postanowienia układów zbiorowych pracy oraz regulaminów i statutów:

a) mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych,

b) nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych,

c) nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. b art. 9 § 2 k.p.

9. Postanowienia porozumień zbiorowych:

a) nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych,

b) mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych,

c) nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. a art. 9 § 2 k.p.

10. Postanowienia regulaminów i statutów:

a) nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych,

b) nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych,

c) mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. b art. 9 § 3 k.p.

11. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu:

a) nie obowiązują,

b) są uważane za nieistniejące,

c) nie mogą być wykonywane. a art. 9 § 4 k.p.

12. Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, niedotyczące wszakże przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, jest:

a) niemożliwe,

b) możliwe, o ile jest to uzasadnione trudną sytuacją pracodawcy,

c) możliwe, o ile jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. c art. 9[1] § 1 k.p.

13. Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, niedotyczące wszakże przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, jest zawierane przez:

a) pracodawcę i ogół pracowników,

b) pracodawcę i związki zawodowe,

c) pracodawcę i reprezentującą pracowników organizację związkową, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. c art. 9[1] § 2 k.p.

14. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż:

a) jeden rok,

b) 2 lata,

c) 3 lata. c art. 9[1] § 3 k.p.

15. Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, niedotyczące wszakże przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, jest przekazywane:

a) przez pracodawcę i pracowników właściwemu inspektorowi pracy,

b) przez pracodawcę właściwemu inspektorowi pracy,

c) przez pracodawcę okręgowemu inspektorowi pracy. c art. 9[1] § 4 k.p.

16. Państwo prowadzi politykę zatrudnienia zmierzającą do:

a) pełnego produktywnego zatrudnienia,

b) możliwie pełnego zatrudnienia,

c) możliwie całkowitego zatrudnienia. a art. 10 § 3 k.p.

17. W celu nawiązania stosunku pracy oraz ustalenia jej warunków oraz warunków płacy wymagane jest:

a) oświadczenie woli pracodawcy i pracownika, o ile podstawą ma być umowa o pracę,

b) oświadczenie woli pracodawcy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku,

c) zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika, bez względu na podstawę prawną tego stosunku. c art. 11 k.p.

18. Pracodawca jest obowiązany szanować w szczególności:

a) wolność i inne dobra osobiste pracownika,

b) godność i inne dobra osobiste pracownika,

c) nienaruszalność cielesną i inne wolności osobiste pracownika. b art. 11[1] k.p.

19. Kobieta i mężczyzna jako pracownicy:

a) mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z wyjątkiem uprawnień wynikających z macierzyństwa i opieki nad dzieckiem,

b) mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z wyjątkiem różnic określonych w przepisach szczegółowych,

c) mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. c art. 11[2] k.p.

20. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest:

a) niedopuszczalna,

b) dopuszczalna tylko w sytuacjach określonych w ustawie,

c) dopuszczalna tylko za zgodą pracownika. a art. 11[3] k.p.

21. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę:

a) odpowiadającego jego aspiracjom,

b) pozwalającego na utrzymanie rodziny,

c) godziwego. c art. 13 k.p.

22. Pracodawca zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników:

a) stosownie do posiadanych środków finansowych,

b) stosownie do możliwości i warunków,

c) stosownie do potrzeb. b art. 16 k.p.

23. Pracodawca jest obowiązany:

a) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

b) umożliwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

c) nie przeszkadzać pracownikom w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych. a art. 17 k.p.

24. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy:

a) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy,

b) mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy,

c) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, chyba że pracownik wyrazi na takie postanowienia zgodę. a art. 18 § 1 k.p.

25. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są:

a) wadliwe,

b) zaskarżalne; pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie zapisów korzystniejszych,

c) nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. c art. 18 § 2 k.p.

26. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są:

a) ważne, ale pracownikowi przysługuje roszczenie o ich zmianę,

b) nieważne, ale ich stosowanie jest dopuszczalne, zapisy zgodne z ustawą zostaną wprowadzone niezwłocznie po stwierdzeniu tego faktu,

c) nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. c art. 18 § 2 k.p.

27. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są:

a) nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego,

b) co do zasady nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami zgodnymi z prawem pracy,

c) ważne, lecz pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie po stwierdzeniu ich istnienia do zastąpienia ich odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. a art. 18 § 3 k.p.

28. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są:

b) ważne, ale zaskarżalne,

c) ważne. a art. 18 § 3 k.p.

29. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć i przystępować do:

a) organizacji,

b) stowarzyszeń i partii politycznych,

c) partii politycznych. a art. 18[1] k.p.

30. Prawo do tworzenia organizacji w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów mają:

a) pracownicy i pracodawcy,

b) pracownicy,

c) pracownicy oraz, w zakresie określonym ustawami, pracodawcy. a art. 18[1] § 1 k.p.

31. Uczestnictwo w zarządzaniu zakładem pracy przez pracowników odbywa się:

a) w zakresie określonym przez pracodawcę,

b) nie odbywa się,

c) w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. c art. 18[2] k.p.

32. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w:

a) odrębnych od Kodeksu pracy przepisach,

b) Konstytucji RP,

c) Kodeksie pracy. a art. 18[2] k.p.

33. Stworzenie warunków umożliwiających korzystanie z uprawnień do tworzenia i przystępowania do organizacji, a także do uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy należy do obowiązków:

a) pracodawcy oraz organów administracji,

b) związków zawodowych,

c) ustawodawcy. a art. 18[3] k.p.

34. Do stworzenia warunków służących organizacji służących reprezentacji i obronie interesów pracowników zobowiązani są:

a) pracodawcy i ich organizacje,

b) pracodawcy oraz władze państwowe,

c) pracodawcy oraz organy administracji. c art. 18[3] k.p.

Z czego najlepiej się uczyć

- M. Stepaniuk, Aplikacja radcowska. Pytania, odpowiedzi tabele; Aplikacja adwokacka. Pytania, odpowiedzi tabele; Aplikacja komornicza. Pytania, odpowiedzi tabele; Aplikacja notarialna. Pytania, odpowiedzi tabele,

- A. Heliosz, Aplikacja od ogółu do szczegółu. Akty normatywne w pigułce,

- R. Bulejak, A. Heliosz, Aplikacja od ogółu do szczegółu. Ustawy dodatkowe – Aplikacja komornicza i notarialna,

- K. Czajkowska-Matosiuk, Aplikacje prawnicze w pytaniach i odpowiedziach. Tom 1–4, Teksty ustaw. Egzaminy. Aplikacje radcowska i notarialna. Tom 1 i 2.

Aplikacje/Egzaminy Prawnicze

Podstawowe definicje:

Pozostało 99% artykułu

2 / 3

artykułów

Czytaj dalej. Subskrybuj