Pracownik o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, który pracuje w obniżonych normach czasu pracy, może wziąć 14, a nie 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej.
Jeżeli pracodawca zgodził się udzielić pracownikowi wsparcia w kursie czy szkoleniu, których sam nie ma obowiązku przeprowadzić, to dni nauki nie stanowią czasu pracy.
Jeśli pracownik podnosi kwalifikacje z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, ten musi mu umożliwić punktualne przybycie na zajęcia. Zmiany w grafiku kursu go z tego nie zwalniają.
To, że pracownikowi zlecono nadgodziny w ostatniej chwili, czego nie dało się wcześniej przewidzieć, nie zwalnia pracodawcy z udzielenia podwładnemu dodatkowej przerwy.
Pracodawca ma 7 dni od rozwiązania umowy o pracę na doręczenie pracownikowi świadectwa pracy. Nawet jeśli umówił się na odbiór osobisty, nie może przekroczyć tego terminu.
Nieprawidłowe jest utrzymywanie stanu, w którym wynagrodzenie określone w umowie o pracę jest niższe od kwoty wynagrodzenia minimalnego. Ale nawet bez zmiany umów pracownicy nie mogą zarabiać mniej.
Tylko w dniu, gdy osoba niepełnosprawna pracuje co najmniej sześć godzin, może korzystać z przerwy śniadaniowej. Druga – na gimnastykę czy wypoczynek – przysługuje jej zawsze.
Ustawa nie przewiduje żadnych wyjątkowych okoliczności, aby 9-tygodniową tzw. nieprzenaszalną część urlopu rodzicielskiego mógł wykorzystać drugi rodzic.
Dokonując kwalifikacji na nadgodziny dobowe i średniotygodniowe należy zacząć od wyznaczenia przekroczeń na dobę. Reszta to nadgodziny wynikające z przekroczenia średniotygodniowego.
