Prawidłowość wskazania przyczyny wypowiedzenia należy oceniać pod kątem tego, czy umożliwia pracownikowi obronę przed merytorycznie nieuzasadnionym działaniem pracodawcy. Dopiero przy braku precyzyjnego i zrozumiałego wskazania tej przyczyny oświadczenie woli jest wadliwe.
Okoliczność ukarania karą porządkową może stanowić element przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy i w tym kontekście musi być ona oceniana z perspektywy art. 45 k.p. jako przyczyna zasadna, tj. konkretna i rzeczywista. […] W myśl wytycznych Sądu Najwyższego zawartych w uchwale z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNCP 1985 Nr 11, poz. 164; teza VII), zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, gdy waga tego przewinienia jest znaczna. Wypowiedzenie nie jest bowiem karą i nie ma przeszkód do jego stosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia. Można uznać, że wymierzona kara spełnia swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, jeżeli pracownik przez dłuższy czas pracuje nienagannie. Również w późniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy nie wykluczał możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę rozwiązania umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 1995 r., I PRN 77/95). Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być zatem zdarzenie, za które wcześniejszej nałożono na pracownika karę porządkową.
Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia.
Przepis art. 183d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 112 k.p.). Przepis literalnie nie nawiązuje do osób „dyskryminowanych w zatrudnieniu”, wskazuje jednak na osoby, wobec których doszło do „naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu”. Formuła ta koresponduje z art. 112 k.p. Z drugiej jednak strony nie można pominąć, że art. 183d k.p. został osadzony w rozdziale IIa, zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Analiza art. 183a § 2 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że „równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1”. Podobny przekaz płynie z art. 183d § 1 k.p. Stanowi on, że „za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1”. Oznacza to, że przepisy te z jednej strony postrzegają „równe traktowanie” jako zjawisko „przyczynowe” – co utożsamia je z dyskryminacją, z drugiej zaś wykluczają istnienie „bezprzyczynowego” nierównego traktowania.
Decydując się na dochodzenie roszczeń wynikających z rozwiązania umowy o pracę – tj. przywrócenia do pracy lub odszkodowania – pracownik musi zachować termin na wniesienie powództwa przewidziany w art. 264 kodeksu pracy. Nie jest zatem możliwe przyjęcie poglądu, że wytoczenie powództwa o odszkodowanie z art. 58 k.p. w terminie przewidzianym w art. 264 § 2 k.p. oznacza, iż dla dochodzenia pozostałej części tego odszkodowania nie jest już konieczne zachowanie terminu z art. 264 § 2 k.p., ale wystarczające jest zachowanie trzyletniego terminu z art. 291 § 1 k.p.
Tylko w sytuacji, gdy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości niż przewiduje to art. 471 k.p. Jeśli strony, wydłużając okres wypowiedzenia, nie przewidziały odszkodowania w wysokości odpowiadającej temu wydłużonemu okresowi, pracownik może się domagać odszkodowania tylko w wysokości ustawowego maksymalnego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Możliwe jest uzgodnienie w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym pracy bardziej korzystnych warunków rozwiązywania stosunków pracy niż określone w Kodeksie pracy; dotyczyć to może zarówno dłuższego okresu wypowiedzenia, ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę do określonych okoliczności, jak i uprawnienia do odszkodowania w większej wysokości.
Co do zasady oczywiście możliwe jest ustalenie w umowie o pracę mieszanego systemu wynagradzania pracownika, z tym jednak zastrzeżeniem, że zastosowanie w praktyce jednej z określonych w umowie stawek zaszeregowania nie może prowadzić do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia niższego od tego, które uzyskałby on po zastosowaniu drugiej stawki. Obowiązuje bowiem zasada korzystności, zwana też zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 kodeksu pracy), która przejawia się w tym, że spośród stawek osobistego zaszeregowania (godzinowej lub miesięcznej) należy wybrać tę, która zapewni pracownikowi wyższe wynagrodzenie miesięczne.
Utrata zaufania może wynikać z zawinionego, jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.
Dopuszczalność wypowiedzenia klauzuli konkurencyjnej musi zostać wyraźnie zastrzeżona przez strony. Powinny one też stypizować przypadki, w których może do tego dojść. Elementami koniecznymi prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji są: wskazanie strony (stron), której (którym) będzie przysługiwać uprawnienie, oraz zakreślenie terminu krańcowego, do którego beneficjent może od umowy odstąpić. Niewskazanie terminu, do którego zastrzeżenie odstąpienia ma obowiązywać, powoduje, iż jest ono nieważne. Pracownik zachowuje prawo do odszkodowania także wówczas, gdy zatrudniający nie wywiązuje się ze swego obowiązku oraz gdy świadczenie pracownika straciło dla niego znaczenie. Reguła ta ma charakter wiążący. Nie można jej zmienić postanowieniem w umowie.
Pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego – prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli. Nie może to jednak prowadzić do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
