Sławomir Paruch, Michał Włodarczyk: Wartości firmy vs. przekonania pracowników

Wartości odgrywają coraz większą rolę w biznesie i stają się nie tylko fundamentem wizerunku przedsiębiorstwa, ale także elementem kultury organizacyjnej. Pracodawcy angażują się w społeczne inicjatywy, dbają o środowisko, wspierają lokalne społeczności, promują równość w zatrudnieniu.

Nadchodzące obowiązki związane z raportowaniem niefinansowym ESG spowodują, że pracodawcy będą musieli udostępniać informacje np. o działaniach podejmowanych w ramach przeciwdziałania dyskryminacji czy promowania różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy. Działania te niewątpliwie kreują pozytywny obraz przedsiębiorstwa, budują zaufanie wobec danej marki, a także kształtują relacje z klientami i pracownikami. Nie ulega przy tym wątpliwości, że pracownicy jako nieodłączny element każdej firmy odgrywają kluczową rolę w realizacji jej misji i wartości. Jednak często ich osobiste przekonania są sprzeczne z wyznawanymi przez daną organizację wartościami. Co w takiej sytuacji mogą zrobić pracodawcy? Narzucanie ideałów pracownikom może wiązać się z ryzykiem naruszenia ich praw i wolności.

Należy pamiętać, że polskie i europejskie przepisy chronią pracowników, w tym prawo do wyrażania swoich poglądów oraz przekonań. Oto więc stajemy przed realnym wyzwaniem, z którym mierzą się dziś działy HR – jak znaleźć równowagę między poszanowaniem przekonań pracowników a koniecznością utrzymania spójności kulturowej organizacji?

Czytaj więcej

Prawo pracy

Pracodawca może mieć poglądy

Miejsce pracy nie musi być wolne od inicjatyw czy wydarzeń wspierających określony światopogląd. Pracownik nie musi w nich uczestniczyć i ma prawo do krytyki, ale nie może przekraczać jej granic.

Podstawowe prawa

Konstytucja RP gwarantuje każdemu wolność sumienia i religii, co zapewnia prawo do uzewnętrzniania i manifestowania swojego wyznania, zarówno publicznie, jak i prywatnie. Konstytucja zapewnia także wolność wyrażania swoich poglądów. Z kolei zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Z drugiej strony mamy zobowiązanie pracodawcy do przeciwdziałania dyskryminacji, np. ze względu pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną.

Pracodawcy muszą także wpływać na kształtowanie w miejscu pracy zasad współżycia społecznego, a chcąc dostosować się do wymogów raportowania niefinansowego ESG, coraz częściej będą angażować się w działania z zakresu DEI (z ang. Diversity, Equity, Inclusion) w miejscu pracy. Inicjatywy związane z np. inkluzywnością, które wymagają aktywnego udziału pracownika w sposób niezgodny z jego przekonaniami religijnymi, mogą być źródłem konfliktów.

W Polsce szerokim echem odbiła się sprawa pracownika, który został zwolniony za wyrażenie na wewnętrznym forum firmy opinii krytykujących homoseksualizm. Działanie pracownika było reakcją na artykuł opublikowany w firmowym intranecie z okazji Międzynarodowego Dnia przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii. W artykule tym wskazano, że pracodawca nie akceptuje żadnego rodzaju dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową. Wskazano w nim również pracownikom, pewne pożądane zachowania, dzięki którym pracownicy LGBT+ będą czuli się mile widziani i szanowani. U pracodawcy obowiązywała także wewnętrzna polityka, która zakazywała wszelkiego rodzaju zachowań dyskryminujących i wskazujących na brak szacunku wobec współpracowników ze względu na m.in. orientacje seksualną.

W wyroku z 9 listopada 2023 r. (sygn. akt VII Pa 41/23), Sąd Okręgowy w Krakowie podkreślił, że nikt nie powinien czuć się poniżany w środowisku pracy z uwagi na preferencje seksualne. Z drugiej jednak strony uznał, że miejsce pracy powinno być wolne od wszelkiej indoktrynacji światopoglądowej i nie powinno się doprowadzać do sytuacji, gdy pracownicy czują się przymuszani do zmiany własnych przekonań. Sąd podkreślił przy tym, że informacja opublikowana przez pracodawcę zawierała słowo „obowiązek”, co mogło wywołać wśród pracowników przekonanie, że musieli się zaangażować w narzuconą przez firmę inicjatywę społeczną, w przeciwnym razie mogli się obawiać negatywnych konsekwencji.

Sąd uznał również, że zamiarem pracownika nie było poniżanie współpracowników z uwagi na ich preferencje seksualne, a jedynie polemika z zamieszczonym przez pracodawcę wpisem, i obrona swoich praw, w tym prawa do wolności słowa i przekonań. W konsekwencji sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę było w tym przypadku nieuzasadnione. Jednocześnie zdaniem sądu wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nie stanowiło aktu dyskryminacyjnego ze względu na religię. Zatrudniający rozwiązał bowiem umowę nie z uwagi na jego wyznanie, ale na jego negatywną ocenę homoseksualizmu i dobór słów. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w toczącym się równolegle procesie karnym przeciwko menedżerce, która zwolniła pracownika. Postanowieniem z 11 października 2023 r. (sygn. akt III KK 249/23), została ona prawomocnie uniewinniona od zarzutu rzekomej dyskryminacji wyznaniowej.

Czytaj więcej

Prawo pracy

Pracownik musi przestrzegać firmowej polityki medialnej także w czasie wolnym

Pracodawca ma prawo sprawdzić aktywność pracownika w internecie w odpowiedzi na uzasadnione i racjonalne przypuszczenia, że swoimi wypowiedziami godzi on w dobro zakładu pracy. Ale nie może tych treści zbierać prewencyjnie.

Wskazówki TSUE

Również w orzecznictwie europejskim znajdziemy przykłady sporów na tle wolności pracowników i wartości wyznawanych przez pracodawców. W marcu 2017 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozpatrzył sprawę dotyczącą prawa pracownika do manifestowania swojej religii w miejscu pracy (sprawa C-157/15 Samira Achbita przeciwko G4S Secure Solutions NV).

Dotyczyła ona muzułmanki, zatrudnionej w prywatnej firmie. Pracownica ta nosiła w miejscu pracy islamską chustę, czym naruszyła wewnętrzną politykę pracodawcy dotyczącą neutralności, zakazującą noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Kobieta została zwolniona. W tym przypadku TSUE nie dopatrzył się dyskryminacji bezpośredniej, uznając za uzasadnione zwolnienie, gdy firma prowadzi politykę neutralności, wymagając od wszystkich pracowników przedsiębiorstwa w ten sam sposób neutralnego ubioru. Trybunał podkreślił przy tym, że taka wewnętrzna polityka pomimo pozornej neutralności może stawiać pracowników wyznających określone religie w niekorzystnej sytuacji w porównaniu z innymi, a zatem może stanowić dyskryminację pośrednią. Zdaniem Trybunału jednak, do dyskryminacji pośredniej nie dojdzie, jeżeli nierówne traktowanie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, uznając przy tym, że takim uzasadnionym celem może być polityka neutralności pracodawcy, pod warunkiem że jest ona faktycznie realizowana w sposób spójny i systematyczny.

Do odmiennych wniosków doszedł jednak Europejski Trybunał Praw Człowieka (ETPC) w sprawie Eweida przeciwko Zjednoczone Królestwo. Sprawa toczyła się między British Airways a jedną z pracownic w związku z zakazem noszenia symboli religijnych w widocznym miejscu. Pracownica miała naszyjnik z małym krzyżykiem, którego nie chciała ukryć pod ubraniem. Pracodawca wysłał ją za to na urlop bezpłatny. Sprawa trafiła do ETPC, a ten stwierdził naruszenie wolności religijnej pracownicy i przyznał jej odszkodowanie. W przeciwieństwie do wyroku, w którym TSUE postawił wartości firmy (politykę neutralności) ponad wolność wyznania pracownika, ETPC uznał, że zakaz noszenia symboli religijnych był nadmiernym ograniczeniem wolności religijnej pracownika i nieproporcjonalnym środkiem w stosunku do celu, którym było utrzymanie określonego wizerunku przedsiębiorstwa.

Z powyższych wyroków wyłania się nam kilka wskazówek, jak promować w organizacji wartości bez ingerowania w sferę wolności pracowników.

Nie ulega wątpliwości, że pracodawca może utożsamiać się z pewnymi wartościami, promować je i uczestniczyć aktywnie w różnych inicjatywach społecznych. Może również angażować w te inicjatywy swoich pracowników. Nie ma jednak prawa wymagać od pracownika zmiany jego poglądów. Jeśli dojdzie do ujawnienia określonego światopoglądu, to nie może on uzasadniać zwolnienia pracownika, zwłaszcza jeśli poglądy pracownika pozostają bez związku z wykonywaną przez niego pracą.

Angażując swoich pracowników w promowanie określonych wartości, pracodawca nie może zmuszać ich do wzięcia udziału w konkretnych inicjatywach, jeśli nie mają one związku z ich pracą. Należy podkreślić, że zgodnie z k.p. obowiązkiem pracownika jest m.in. stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Nie ulega wątpliwości, że polecenie zaangażowania się w określoną akcję społeczną (np. udział w Paradzie Równości) wykracza poza granicę obowiązków pracowniczych. Pracodawca może zatem zachęcać zatrudnionych do zaangażowania się w określoną inicjatywę, ale nie może wywierać jakichkolwiek nacisku na decyzję pracownika.

Co ważne, wartości firmy powinny być jasno zdefiniowane. Ważne jest zatem, aby w firmie obowiązywała polityka dotycząca wyznawanych i promowanych przez pracodawcę wartości. Zatrudniający mogą zachęcać pracowników do zaangażowania w proces ich ustalania. Pamiętajmy, że regulamin pracy stanowi źródło prawa pracy i w razie sporu sądowego firma może powoływać się na jego zapisy.

Ważnym aspektem są również szkolenia pracowników i edukacja. Nie ulega wątpliwości, że odpowiednie warsztaty i szkolenia będą przyczyniać się do zmniejszenia konfliktów na tle wartości w miejscu pracy.

Kluczowa rekrutacja

Konfliktom w firmie może zapobiec rekrutacja pracowników według wartości pracodawcy. Korzystanie z tych ostatnich jako kierunkowskazu podczas oceny kandydatów, może pomóc w zatrudnieniu osób pasujących do kultury organizacyjnej danej firmy. Rośnie liczba osób, które odrzucają ofertę pracy lub odchodzą z organizacji, której wartości nie są zgodne z ich własnymi. Według badań przeprowadzonych w Wielkiej Brytanii, 35 proc. ankietowanych pracowników biurowych byłoby skłonnych zrezygnować z pracy, gdyby ich pracodawca nie podjął żadnych działań w celu ograniczenia emisji dwutlenku węgla, a 62 proc. pracowników przeniosłoby się do firmy, która zaangażowała się w działania na rzecz środowiska.

Czytaj więcej

Prawo pracy

Pozytywna dyskryminacja jest dopuszczalna, a czasem wskazana

Aby uzyskać równość w miejscu pracy pomiędzy kobietami i mężczyznami, pracodawca może na pewien czas pogorszyć sytuację mężczyzn. Celem musi być wyrównywanie szans pracowników obu płci poprzez zmniejszenie faktycznych nierówności.

W przypadku rekrutacji w oparciu o wartości rekomendowana jest jednak ostrożność, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. Zakres informacji, których podania można żądać od kandydata, szczegółowo określa k.p. Niedopuszczalne jest pytanie kandydatów o ich światopogląd czy przekonania polityczne. Jak zatem przeprowadzić rekrutację według wartości? Istnieją sposoby, aby poznać wartości kandydata podczas procesu rekrutacji. Służą temu np. różnego rodzaju testy behawioralne, czyli pytania o zachowania, czy reakcje kandydata w konkretnych sytuacjach z przeszłości. Dzięki nim możemy poznać jak dana osoba radziła sobie w określonych sytuacjach zawodowych, w których musiał podjąć decyzję lub działać zgodnie z określonymi wartościami. Jeśli kandydat udzielał się społecznie lub angażował w wolontariat, informacja ta może nam również dostarczyć informacji na temat wartości, które podziela. Rekruterzy stosują również tzw. kompetencyjne testy sytuacyjne, które opierają się na serii scenariuszy, zaprojektowanych tak, aby skutecznie ocenić zachowania kandydata w określonych sytuacjach zawodowych. Ważny jest również sam wizerunek pracodawcy, jako firmy, która wspiera określone wartości. To drogowskaz dla potencjalnych pracowników.

Sławomir Paruch jest radcą prawnym, partnerem PCS Littler