- Czy po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego mogę wrócić do swojej firmy na obniżony etat, tak jak można to robić w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo w alternatywie korzystania z urlopu wychowawczego? –

pyta czytelniczka.

Niestety nie. Art. 180 kodeksu pracy i inne przepisy odnoszące się do urlopu macierzyńskiego w podstawowej jego części nie przewidują możliwości wcześniejszego powrotu do firmy, tak by pracownica mogła pracować na część etatu i otrzymywać wynagrodzenie za przepracowany czas i częściowy zasiłek macierzyński. Nie ma tu analogicznego przepisu do art. 182

1

§ 4

kodeksu pracy

.

Pozwala on osobie przebywającej na dodatkowym urlopie macierzyńskim łączyć korzystanie z tego uprawnienia z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasy pracy. Jeśli rodzic zdecyduje się na takie połączenie aktywności, to na pozostałą część dotychczasowego czasu pracy szef udziela mu urlopu macierzyńskiego.

Taki podwładny łącząc etatowe zajęcie z rodzicielską opieką jest czynnym zawodowo pracownikiem. Podlega przy tym – zgodnie z art. 41 k.p. – szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem jako osoba przebywająca na urlopie macierzyńskim. Ochrona etatu nie będzie skuteczna jedynie w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Autopromocja
PRENUMERATA 2022

Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie

Zaprenumeruj

Podwójna umowa

Co ciekawe rodzic korzystający z macierzyńskiego (zarówno mama, jak i tata – i to w każdym okresie takiego wolnego) ma prawo zawrzeć umowę o pracę – i to zarówno z własnym, jak i z innym pracodawcą.

Nie jest w tym względzie skrępowany przepisami prawa pracy. Nie obowiązuje tu żadne ograniczenie – ani w wymiarze takiego dodatkowego etatu, ani w postaci warunku – jak przy urlopie wychowawczym – żeby dodatkowa aktywność nie kolidowała ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem (art. 186

2

§ 1 k.p.).

Konsekwencje ubezpieczeniowe

Rodzic na urlopie macierzyńskim nie musi opowiadać się szefowi o podjęciu dodatkowego etatu. Dotychczasowy pracodawca, udzielając mu tego wolnego, musi za niego rozliczać składki emerytalną i rentową z tytułu wypłacanego zasiłku macierzyńskiego – jeśli wypłaca to świadczenie. Z jego punktu widzenia dodatkowa aktywność zawodowa pracownika nie ma więc żadnego znaczenia i nie wpływa na zakres jego rozliczeniowych i dokumentacyjnych obowiązków względem ZUS.

Za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński. Jego wysokość jest jednak redukowana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u swojego pracodawcy(art. 29 ust. 7 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Na szczęście nie trzeba na nowo ustalać wysokości podstawy wymiaru takich dodatkowych pieniędzy. Cały czas pozostaje na poziomie ustalonym dla zasiłku za okres podstawowego urlopu macierzyńskiego. Wynika to z art. 43 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków (zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju) nie było przerwy albo pauza była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe.

Niższa wypłata

Nie oznacza to jednak, że płatnik nie musi wykonać nowych obliczeń. Wysokość dotychczas pobieranego zasiłku macierzyńskiego trzeba bowiem pomniejszyć proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym rodzic wykonuje pracę w czasie udzielonego mu dodatkowego urlopu rodzicielskiego.

Trudności w obliczeniach pojawiają się w przypadku osób, które przed urlopem macierzyńskim były zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy i zamierzają pracować w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W takim wypadku wysokość zasiłku macierzyńskiego trzeba zmniejszyć odpowiednio do proporcji wymiaru czasu pracy podjętej w okresie urlopu dodatkowego do wymiaru czasu pracy wykonywanej przed jego udzieleniem.

Przykład

Pani Małgorzata jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy. W czasie dodatkowego urlopu chce pracować na 1/4 etatu, a pozostałą część spożytkować na opiekę nad dzieckiem. W związku z tym szef musi zmniejszyć jej dotychczasowy zasiłek o 1/4 (wynika to z proporcji 1/4 : 1).

Przykład

Pani Katarzyna zatrudniona na 1/2 etatu wystąpiła po urlopie macierzyńskim w wymiarze 20 tygodni o dodatkowy czterotygodniowy urlop. Złożyła także wniosek o zgodę na podjęcie w tym okresie pracy w wymiarze 1/3 etatu.

Pracodawca przyjął wniosek i tym samym udzielił jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy – czyli na 1/6 etatu.

Pracownica otrzyma zasiłek macierzyński zmniejszony proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej w czasie urlopu dodatkowego, tj. zmniejszony o 2/3 (1/3 : 1/2 = 2/3).

Najwyżej pół etatu

Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik może wystąpić o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do:

- czterech tygodni – w razie urodzenia jednego dziecka,

- sześciu tygodni – gdy mama urodzi przynajmniej bliźniaki.

Dopiero wnioskując o to wolne pracownik może wrócić do pierwotnego etatowego zajęcia w zmniejszonym wymiarze czasu pracy. Nie może to być więcej niż połowa pełnego etatu. W takim wypadku pracownik korzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego przez pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

Aby skorzystać z tego uprawnienia, pracownik powinien przedłożyć pisemny wniosek w tej sprawie nie później niż na siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z dodatkowego wolnego. W podaniu powinien wskazać wymiar czasu pracy i okres, przez który chce pracować i opiekować się dzieckiem. Szef musi uwzględnić takie pismo.

Pracownik może skorzystać z takiego mieszanego urlopu macierzyńskiego zarówno wtedy, gdy jest zatrudniony w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy. Jak wyjaśnia resort pracy, pracownica zatrudniona na pół etatu może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy w wymiarze niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.