W państwach członkowskich Unii Europejskiej większość świąt wypada w tym samym terminie, co w Polsce. Jednocześnie całkowita (bezwzględna) liczba świąt w roku kalendarzowym w większości krajów Unii nie różni się znacząco.
Święta o charakterze krajowym (narodowym) w państwie delegowania najczęściej wypadają w dniach, które w Polsce są normalnymi dniami pracy. Powstaje wątpliwość, czy pracownik, który przebywa w państwie delegowania, może w takim dniu wykonywać pracę, skoro w Polsce ten dzień nie jest wolny od pracy? Wątpliwości budzi również sytuacja odwrotna – czy pracownik może być zobowiązany do świadczenia pracy w dniu, który w Polsce jest dniem wolnym od pracy, natomiast w państwie przyjmującym jest normalnym dniem pracy (np. 3 maja)?
Dwa stanowiska
W literaturze z zakresu prawa pracy wyrażane są w tym zakresie dwa odmienne poglądy. Zgodnie z pierwszym, pracodawca musi uwzględnić w rozkładzie czasu pracy wyłącznie dni świąteczne obowiązujące w państwie, do którego pracownik jest delegowany, z uwagi na charakter administracyjny przepisów ustanawiających dni świąteczne w danym kraju. Zgodnie z drugim poglądem, pracownik powinien mieć zapewnione dni wolne zgodnie z przepisami państwa przyjmującego. Jednak powinien również otrzymać rekompensatę za święta przypadające w Polsce w postaci dodatkowych dni wolnych od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Jest tak, ponieważ każde święto przypadające w Polsce obniża wymiar czasu pracy pracownika delegowanego w okresie rozliczeniowym, w którym takie dni przypadają. Skłaniamy się do drugiego z tych poglądów.
Kolejność stosowania
Priorytetowe znaczenie w całym okresie delegowania ma regulacja dotycząca czasu pracy państwa przyjmującego, która wymusza swe stosowanie względem regulacji państwa wysyłającego. Jeżeli jednak regulacja dotycząca maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku obowiązująca w państwie delegującym jest korzystniejsza w tym sensie, że gwarantuje krótszy wymiar czasu pracy w okresie delegowania, to powinna znaleźć zastosowanie przed regulacją państwa delegowania.
Efektywnie pracownik delegowany w okresie delegowania powinien korzystać co najmniej z tej samej liczby dni wolnych od pracy, jak gdyby pracował w Polsce – chyba że zgodnie z prawem państwa przyjmującego z tytułu lokalnych świąt należeć się mu będą dodatkowe dni wolne od pracy.