Rozwiązując za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać pracownikowi konkretną i rzeczywistą przyczynę swojej decyzji. W ostatnich latach coraz częściej pracodawcy powołują się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę uniemożliwiającą dalsze zatrudnienie na danym stanowisku. Jednak w procesie sądowym nie zawsze udaje im się wykazać, że istniała podstawa do powołania się na utratę zaufania.
Aby móc w ten sposób uzasadnić wypowiedzenie umowy, konieczne jest, aby utrata zaufania wynikała z konkretnych zachowań pracownika, które obiektywnie można uznać za podstawę takiej utraty zaufania. Z pomocą przy identyfikowaniu takich przypadków przychodzi orzecznictwo Sądu Najwyższego. Jedno z ostatnich orzeczeń w tym zakresie zostało wydane 6 marca 2018 r. w sprawie o sygn. akt II PK 75/17.
Kilka powodów
W stanie faktycznym tej sprawy pracownik – kierownik wysokiego szczebla w jednej ze spółek, został zwolniony z pracy za wypowiedzeniem, z powołaniem się właśnie na utratę zaufania. Jako podstawy utraty zaufania pracodawca wskazał:
1) przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki odnoszącej się do pracodawcy w zakresie odmowy przyznania pracownikowi podwyżki,
2) dokonanie przez pracownika istotnego wydatku na zakup nowych kół do swojego służbowego samochodu, podczas gdy uprzednio ustalił z pracodawcą jedynie zakup kompletu opon, oraz