Kierownik ciężej pracuje na zaufanie pracodawcy, musi być sumienny i lojalny

Osoby zajmujące wysokie stanowiska w firmie powinny kierować się w pracy przede wszystkim interesem pracodawcy. Narażanie zakładu na niepotrzebne wydatki świadczy o braku ich lojalności.

Aktualizacja: 17.06.2018 14:11 Publikacja: 17.06.2018 00:01

Kierownik ciężej pracuje na zaufanie pracodawcy, musi być sumienny i lojalny

Foto: Adobe Stock

Rozwiązując za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać pracownikowi konkretną i rzeczywistą przyczynę swojej decyzji. W ostatnich latach coraz częściej pracodawcy powołują się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę uniemożliwiającą dalsze zatrudnienie na danym stanowisku. Jednak w procesie sądowym nie zawsze udaje im się wykazać, że istniała podstawa do powołania się na utratę zaufania.

Aby móc w ten sposób uzasadnić wypowiedzenie umowy, konieczne jest, aby utrata zaufania wynikała z konkretnych zachowań pracownika, które obiektywnie można uznać za podstawę takiej utraty zaufania. Z pomocą przy identyfikowaniu takich przypadków przychodzi orzecznictwo Sądu Najwyższego. Jedno z ostatnich orzeczeń w tym zakresie zostało wydane 6 marca 2018 r. w sprawie o sygn. akt II PK 75/17.

Kilka powodów

W stanie faktycznym tej sprawy pracownik – kierownik wysokiego szczebla w jednej ze spółek, został zwolniony z pracy za wypowiedzeniem, z powołaniem się właśnie na utratę zaufania. Jako podstawy utraty zaufania pracodawca wskazał:

1) przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki odnoszącej się do pracodawcy w zakresie odmowy przyznania pracownikowi podwyżki,

2) dokonanie przez pracownika istotnego wydatku na zakup nowych kół do swojego służbowego samochodu, podczas gdy uprzednio ustalił z pracodawcą jedynie zakup kompletu opon, oraz

3) nieoczekiwane żądanie sfinansowania całości kosztownego szkolenia zagranicznego w jednej ze szkół biznesowych w Londynie w sytuacji, w której spółka miała pokryć jedynie około 30 proc. wydatków.

Pracownik odwołał się od wypowiedzenia i zażądał przywrócenia do pracy.

Zdaniem sędziów

Stanowiska sądów orzekających w sprawie różniły się. Sąd I instancji oddalił powództwo w całości, natomiast sąd II instancji zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie. Stwierdził bowiem, że przywrócenie do pracy byłoby nieuzasadnione.

Sprawa finalnie trafiła do Sądu Najwyższego, który przekazał ją do ponownego rozpoznania sądowi okręgowemu. W uzasadnieniu wyroku SN potwierdził, że utrata zaufania niewątpliwie może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, w szczególności w odniesieniu do pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. W tym przypadku, zdaniem SN, należycie sprecyzowano, na czym ta utrata zaufania polegała, poprzez powołanie konkretnych zachowań pracownika.

Sąd Najwyższy podkreślił ponadto, że pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika na wysokim stanowisku, że będzie on zarówno sumiennie wykonywał pracę, jak i zachowywał się lojalnie wobec pracodawcy.

Nadmierne żądania

W ocenie Sądu Najwyższego uzasadnionym powodem utraty zaufania pracodawcy mogą być konfliktogenne zachowania pracownika, jak występujące w niniejszym przypadku zakup kompletu kół do samochodu służbowego bez porozumienia z przełożonymi czy żądanie pokrycia całości kosztów szkolenia zagranicznego wbrew wcześniejszym ustaleniom w tym przedmiocie.

Sąd Najwyższy podkreślił ponadto, że prawo pracownika do negocjowania wynagrodzenia i zgłaszania stosownych wniosków w tym zakresie nie jest równoznaczne z możliwością kierowania żądań w napastliwym tonie do pracodawcy lub publicznego krytykowania odmowy udzielenia podwyżki. Takie zachowania mają szczególne znaczenie w przypadku osób zatrudnionych na wysokich stanowiskach, u których lojalność i kierowanie się interesem pracodawcy jest istotniejszym elementem stosunku pracy niż w przypadku innych pracowników.

Paulina Gromadzińska adwokat, Senior Associate w Góralski & Goss Legal

Rozwiązując za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać pracownikowi konkretną i rzeczywistą przyczynę swojej decyzji. W ostatnich latach coraz częściej pracodawcy powołują się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę uniemożliwiającą dalsze zatrudnienie na danym stanowisku. Jednak w procesie sądowym nie zawsze udaje im się wykazać, że istniała podstawa do powołania się na utratę zaufania.

Aby móc w ten sposób uzasadnić wypowiedzenie umowy, konieczne jest, aby utrata zaufania wynikała z konkretnych zachowań pracownika, które obiektywnie można uznać za podstawę takiej utraty zaufania. Z pomocą przy identyfikowaniu takich przypadków przychodzi orzecznictwo Sądu Najwyższego. Jedno z ostatnich orzeczeń w tym zakresie zostało wydane 6 marca 2018 r. w sprawie o sygn. akt II PK 75/17.

2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe