- Wiedza o kulturze danej organizacji, o panującym w niej klimacie, o tym, jak pracownicy oceniają samych siebie, firmę i jej przyszłość na rynku pozwala z dużym wyprzedzeniem przewidzieć jej efektywność, źródła sukcesów i porażek – pisze dr Krystyna Serafin z Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach (S. Krystyna, Kultura Organizacyjna jako element wspierający realizację strategii przedsiębiorstwa, "Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, seria: Zarządzanie", nr 2, 2015, str. 99). Z kolei z raportu dotyczącego kultury organizacji polskich firm, opracowanego przez Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia, możemy dowiedzieć się, że blisko 66 proc. respondentów nie spotkało się z pojęciem kultury organizacji (http://zielonalinia.gov.pl/upload/raporty/RAPORT_Kultura_organizacyjna_polskich_firm_spr.pdf). Ci, którym było ono znane, potrafili wskazać pewne elementy obecne w ich miejscu pracy. Były to przede wszystkim aspekty strategiczne, misja oraz cele działania, które zostały określone jako istotne dla rozwoju firmy oraz mające wpływ na lojalność wobec pracodawcy.

Firma to ja. Osobowość pracowników a kultura organizacyjna firmy

Kultura organizacyjna jest jednym z najważniejszych elementów budujących osobowość firmy. To wszystkie cechy, wartości i normy, którymi powinna kierować się zarówno kadra zarządzająca, jak i każda zatrudniona osoba. Warto przy tym zaznaczyć, że kultura organizacyjna jest obecna w każdej firmie. Pytanie tylko, czy jest ona tworzona świadomie, czy też nie.

Równie mocno jak kultura organizacyjna, na osobowość firmy wpływa osobowość samego szefa. Najważniejsza jest spójność. Dobrze kiedy właściciel kawiarni jest smakoszem i znawcą kawy, a właścicielka butiku z ubraniami – pasjonatką mody. Podobnie, jeżeli firma oferuje emocjonujące przeżycia czy doświadczenia, dobrze gdy jej prezes jest fanem adrenaliny. Charakter firmy buduje też każdy z jej pracowników, niezależnie od tego, czy po pracy gra na perkusji, skacze ze spadochronem czy nurkuje głębinowo.

Świadome zarządzanie kulturą organizacji powinno być jednym z głównych celów strategii długofalowych, prowadzonych przez osoby zajmujące się HR-em także z powodów bardziej wymiernych. Podnosząc zadowolenie pracowników oraz umożliwiając im wyrażanie własnej osobowości, z jednej strony tworzy się charakter firmy, z drugiej – zmniejsza ich rotację, a nawet podnosi produktywność i zwiększa zyski. Dowodzą tego badania poświęcone korelacji między satysfakcją z pracy a produktywnością, przeprowadzone przez prestiżowy Uniwersytet Cornella w 2012 r. (http://www.petribockerman.fi/bockerman&ilmakunnas_the_2012.pdf).

Dobre przykłady

Przykładów na to, jak charakter firmy odzwierciedla się w działaniach jej pracowników, można szukać w praktykach stosowanych przez wiele międzynarodowych korporacji. Często są to rozwiązania dużo bardziej kreatywne niż zachęcanie do aktywności fizycznej poprzez wręczenie karnetu na siłownię.

Szwedzka IKEA promująca wartości ochrony środowiska fundowała swoim pracownikom rowery, by porzucili zanieczyszczające środowisko samochody na rzecz bardziej ekologicznego transportu. Z kolei Reebok prowadzi w miejscu pracy zajęcia z fitnessu i crossfitu dla pracowników, by wspierać ich kulturę fizyczną.

Jedną z praktyk budujących kulturę organizacyjną firmy jest Home Office – wybrany dzień tygodnia, w którym pracownik – po to, by poczuć więcej swobody – może wykonywać swoje obowiązki z domu. Firmy, którym zależy na tym, by ich pracownikom było łatwiej pogodzić życie zawodowe z rodzinnym, organizują dla ich dzieci żłobki, a nawet tworzą firmowe przedszkola. Pracodawcy coraz częściej interesują się także tym, co robią ich pracownicy po godzinach. Nie chodzi jednak o inwigilację czy nachalność, lecz umożliwianie realizowania prywatnych pasji lub zacieśnienia relacji np. poprzez wspólne wyjście na gokarty, paintball czy też indywidualne nagrody typu kurs fotograficzny. Tradycją w naszej firmie jest obdarowywanie się z okazji urodzin voucherami na przeżycia, a jako że znamy się dobrze, każdy otrzymuje prezent zgodny z jego zainteresowaniami.

Kultura organizacyjna a wizerunek pracodawcy

Podejście pracodawców do tematu budowania kultury organizacyjnej widać także w aspekcie rekrutacji oraz wizerunku firmy. Zagadnienie to odgrywa coraz większą rolę podczas budowania planów HR-owych oraz w czasie branżowych eventów. Powód jest prosty – w dobie powszechnie dostępnej informacji nietrudno jest znaleźć odpowiedź na pytanie „jak się u was pracuje?". Pracownicy często sami chwalą się wysoką kulturą organizacyjną obowiązującą w ich firmie bądź narzekają na jej brak, co rzutuje na taki lub inny wizerunek pracodawcy.

Firmy, którym zależy na korzystnym wizerunku wśród potencjalnych kandydatów, rozumieją, że ich najlepszymi ambasadorami są obecni pracownicy. Odpowiednio zmotywowani, pracujący w miejscu kierującym się jasnymi zasadami, będą o nim mówili znacznie przychylniej. Motywacja pieniężna przestaje być przy tym największą korzyścią. Z perspektywy tworzenia kultury organizacyjnej lepiej sprawdzą się integrujące zespół doświadczenia typu wyścigi gokartowe czy laserowy paintball.

Osobowość firmy oraz panujące w niej zasady tworzą jej wizerunek. Warto jednak pamiętać, że nie jest on dany raz na zawsze, lecz zmienia się w czasie. Najważniejsze, by był on spójny, a realizowana przez szefostwo wizja nie rozmijała się z wyobrażeniami pracowników – tych obecnych oraz tych przyszłych. Zasady, jakimi kieruje się firma, warto więc czasem skontrolować np. zabiegając o informację zwrotną. Najpierw trzeba jednak jasno zakomunikować cele i wartości, jakimi kieruje się firma.

Jakub Kurzaj Manager B2B w firmie Wyjątkowy Prezent