Wymienione informacje, jakie pracodawca powinien przekazać organizacji związkowej na jej żądanie, rodzą szereg wątpliwości.
Warunki pracy
Jeśli chodzi o warunki pracy, pojęcie to należy rozumieć szeroko. W konsekwencji trzeba do nich zaliczyć również takie elementy jak środowisko pracy, organizacja pracy, warunki BHP i przeciwpożarowe, wyposażenie zakładu pracy, infrastruktura społeczna w zakładzie, gwarantowana przez pracodawcę dostępność do służby zdrowia, zapewnienie przez pracodawcę dojazdu do pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji i szkoleń, zagadnienia związane z czasem pracy, urlopami czy ochroną trwałości zatrudnienia.
Zasady płacowe
Odnośnie zasad wynagradzania wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93). Wskazał, że przez pojęcie „informacji o zasadach wynagradzania" nie można rozumieć tylko informacji o przepisach regulujących kształtowanie wynagrodzeń, które przecież ze swej istoty są jawne i powszechnie dostępne. Informacja o zasadach wynagradzania obejmuje dane o konkretnie występujących w zakładzie pracy zjawiskach gospodarczych, o jego sytuacji finansowej, określonych funduszach, w tym zwłaszcza funduszu płac, czy nawet informacje o wysokości wynagrodzeń określonej grupy zawodowej lub o kształtowaniu się wynagrodzeń na określonych rodzajach stanowisk. Związki zawodowe nie mają natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.
Kondycja firmy
Pod pojęciem działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy należy z kolei rozumieć całokształt podejmowanych przez pracodawcę działań związanych z prowadzeniem przez niego zakładu pracy, w tym jego sytuację majątkową i finansową, jak też jego pozycję na rynku, na którym działa, wpływającą na sytuację pracowników. Pracodawca jest również zobowiązany do przekazania informacji o zmianach dotyczących jego działalności i sytuacji ekonomicznej. Chodzi o takie zmiany, które potencjalnie mogą mieć wpływ na sytuację pracowników.
Zatrudnienie: stan i plany
Przez stan zatrudnienia należy natomiast rozumieć liczbę osób zatrudnionych zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych. Ta ostatnia dana ma znaczenie o tyle, że pozwala związkom zawodowym zidentyfikować rzeczywiste potrzeby pracodawcy co do liczby zatrudnionych.
Struktura zatrudnienia odnosi się natomiast do grup zawodowych zatrudnionych przez pracodawcę, podziału pracowników na poszczególne stopnie zaszeregowania, jak też rodzaju umów o pracę, na podstawie których zatrudnieni są pracownicy. W grę mogą wchodzić również dane o strukturze zatrudnienia ze względu na kryterium płci, wieku, wykształcenia lub innych istotnych kryteriów. Pracodawca może być zobowiązany do przekazania informacji o terytorialnej strukturze zatrudnienia, jeśli ma to znaczenie dla sytuacji pracowników.