Dobrowolność przekazania
Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 511 ze zm.; dalej: ustawa o rehabilitacji) nie ustanawia obowiązku poinformowania pracodawcy o posiadaniu orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Warto więc podkreślić, że korzystanie z uprawnień pracowniczych przewidzianych w ustawie jest prawem, a nie obowiązkiem osoby niepełnosprawnej.
W efekcie pracodawca nie może domagać się od pracownika podania danych dotyczących stopnia niepełnosprawności w celu zastosowania związanych z zatrudnianiem takiej osoby zasad i świadczeń. W zdecydowanej większości przypadków fakt niepełnosprawności pracownik ujawnia jednak dobrowolnie. To z kolei nakłada na pracodawcę szereg obowiązków.
Dodatkowe wymagania
Zatrudniając osobę niepełnosprawną, pracodawca powinien spełnić kilka dodatkowych wymagań. Jedno z najważniejszych to przystosowanie pomieszczenia oraz stanowiska pracy, zapewnienie odpowiedniego wyposażenia oraz skrócenie czasu pracy osoby niepełnosprawnej.Pracodawca musi m.in. dostosować miejsce pracy do potrzeb wynikających z rodzaju i stopnia niepełnosprawności poprzez usunięcie barier architektonicznych. Aby mógł spełnić te wymagania, pracownik musi zgłosić mu taką potrzebę. Niedokonanie niezbędnych usprawnień jest uważane za naruszenie zasady równego traktowania w rozumieniu przepisów prawa pracy i naraża pracodawcę na ryzyko wypłaty pracownikowi odszkodowania.
Osoby o znacznym oraz umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają prawo do dodatkowych dni wolnych, skróconego czasu pracy czy dodatkowej przerwy w ciągu dnia, którą mogą przeznaczyć na odpoczynek lub gimnastykę. Zakazane jest ponadto zatrudnianie osób niepełnosprawnych w porze nocnej i godzinach nadliczbowych.
Niezbędność przetwarzania...
W ramach stosunku pracy występują sytuacje, kiedy przetwarzanie danych osób niepełnosprawnych przez pracodawcę jest konieczne do prawidłowego wypełniania ciążących na nim obowiązków, m.in. do wypełnienia dokumentacji do ZUS, czy też skierowania na profilaktyczne badania pracownicze, gdzie informacja o niepełnosprawności jest bardzo istotna dla lekarza medycyny pracy.
Od 4 maja 2019 r. obowiązuje pozostała część przepisów ustawy z 21 lutego 2019 r. dostosowującej polskie przepisy do wymogów RODO. Ustawodawca wprowadził również zmiany w ustawie o rehabilitacji – szczególną uwagę należy zwrócić na art. 2b po nowelizacji. Przyznaje on pracodawcy uprawnienie do przetwarzania danych osobowych, w tym danych o stanie zdrowia, zatrudnianych osób niepełnosprawnych. Prawo to obejmuje nie tylko obecnych i byłych pracowników, ale również kandydatów do pracy, stażystów czy praktykantów.
