Dodatkowo, takie stanowisko organu znacznie komplikuje możliwość rozwiązania z pijanym pracownikiem umowy o pracę i dowodzenie zasadności tej decyzji przed sądem. Przyjmuje się bowiem, że fakt stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu czy spożywanie alkoholu w miejscu pracy jest ciężkim naruszeniem obowiązków przez pracownika, co może skutkować rozwiązaniem umowy przez pracodawcę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia (tj. w trybie art. 52 k.p.). Taki pogląd zaprezentował SN m.in. w wyroku z 23 lipca 1987 r. (I PRN 36/87). Wskazał z nim, że „Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego »marginesu« tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego, konkretnego dnia, zakład pracy może od pracownika – w normalnym przebiegu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy".
Tożsame stanowisko jest prezentowane również w nowszym orzecznictwie SN, chociażby w wyroku z 9 lipca 2015 r. (I PK 247/14). Sąd Najwyższy uznał wówczas, że świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości z reguły jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
... z braku dowodów
Dotychczas wynik badania alkomatem przeprowadzonego przez pracodawcę był jednym ze środków dowodowych w postępowaniach sądowych w przypadku odwołania się przez pracownika od rozwiązania umowy o pracę. W świetle stanowiska Prezesa UODO w chwili obecnej pracodawcy staną przed koniecznością, aby każdorazowo wzywać Policję. W praktyce może to oznaczać, że z uwagi na czas oczekiwania na przyjazd służb, wynik przeprowadzonego badania nie będzie już miarodajny.
W takich sytuacjach, w ewentualnych procesach sądowych, pracodawcy będą mogli polegać głównie na zeznaniach świadków, którzy opiszą zachowanie i symptomy świadczące o tym, że zwolniona z pracy osoba była pod wpływem alkoholu. Dla celów dowodowych warto więc przy każdym takim zdarzeniu sporządzić odpowiednią notatkę służbową, opisującą dostrzeżone u pracownika objawy pozostawania w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu. Możliwość przywoływania takich środków dowodowych w ewentualnym procesie została potwierdzona w orzecznictwie. W wyroku z 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06) SN wskazał, że do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak ma to miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi.
Aleksandra Baranowska-Górecka radca prawny Kancelaria Prawna Schampera, Dubi, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
Choć Prezes UODO nie wypowiadał się bezpośrednio na temat kontroli w zakresie środków odurzających, to za niedopuszczalne trzeba uznać nie tylko badanie przez pracodawcę trzeźwości pracownika, ale także badanie, czy znajduje się on pod wpływem środków odurzających lub innych podobnie działających środków. Brak jest bowiem przepisu prawa, który w jakikolwiek sposób odnosiłby się do tej kwestii. Pozostaje mieć nadzieję, że ustawodawca dostrzeże problem i uchwali przepisy umożliwiające pracodawcom zarówno prowadzenie kontroli trzeźwości, jak też kontroli w zakresie pozostawania przez pracowników pod wpływem środków odurzających.
Wysokie kary za łamanie zakazu
Pracodawcy, który mimo wytycznych UODO dalej będzie badał trzeźwość pracowników we własnym zakresie, grozi kara liczona w milionach euro.
Opublikowana pod koniec czerwca 2019 r. interpretacja UODO w zakresie kontroli trzeźwości pracowników stawia pracodawców w bardzo trudnej sytuacji. Z jednej strony, kontynuując prowadzenie badań alkomatem wbrew stanowisku Prezesa UODO, narażają się na surowe kary ze strony Urzędu. Zgodnie z art. 83 RODO mogą one sięgać nawet 20 mln euro, a w przypadku przedsiębiorstwa – 4 proc. jego całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego, przy czym zastosowanie ma kwota wyższa. Zaprzestanie zaś prowadzenia kontroli może spowodować, że dopuszczony zostanie do pracy nietrzeźwy pracownik, co w razie zaistnienia wypadku przy pracy może narazić pracodawcę na odpowiedzialność karną i cywilną.
Jednak w obecnej sytuacji w świetle zaprezentowanego przez Urząd stanowiska, zakłady pracy powinny zaprzestać badań alkomatem (tak w ramach kontroli wyrywkowych, jak i w przypadku podejrzenia, że któryś z pracowników jest nietrzeźwy).
Dobrowolnie bez wątpliwości
Przeprowadzenie takiego badania jest możliwe jedynie wyjątkowo – jeżeli inicjatywa jego przeprowadzenia wyjdzie od pracownika i wyrazi on na to zgodę. Należy jednak pamiętać, że to pracodawca będzie musiał wykazać, że to pracownik domagał się przeprowadzenia badania, a on sam jedynie udostępnił mu narzędzie (alkomat), a w żadnym razie takiej woli po stronie pracownika nie wymusił.
Weryfikacja firmowych regulacji
Konieczne jest również zweryfikowanie dokumentów wewnętrznych dotyczących kwestii trzeźwości w miejscu pracy – tj. w szczególności regulaminów pracy czy regulaminów trzeźwości – oraz dostosowanie ich do aktualnych przepisów i stanowisk organów.
Jedyna możliwość
Nie oznacza to jednak, że pracodawcy powinni pobłażać nietrzeźwym pracownikom czy pozwalać na wykonywanie przez nich pracy. Przełożeni powinni w jasny sposób zakomunikować podwładnym, że stawienie się do pracy „pod wpływem" czy też spożywanie alkoholu w miejscu pracy będzie surowo karane, z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. (tzw. dyscyplinarka) włącznie. Dodatkowo, konieczne jest zwrócenie szczególnej uwagi kierownikom, aby jeszcze baczniej obserwowali pracowników i natychmiast zgłaszali nieprawidłowości, a także aby natychmiast odmawiali dopuszczenia do pracy lub odsunęli od pracy podwładnego, co do którego istnieje podejrzenie, że jest nietrzeźwy.
Wobec niemożliwości przeprowadzania badań przez pracodawców szczególną rolę odgrywać będzie czujność kierowników/brygadzistów w szybkim reagowaniu na zachowania pracowników naruszające zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Gdyby pracodawca chciał rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę, to zasadne będzie także sporządzenie szczegółowej notatki opisującej zachowanie pracownika i symptomy wskazujące na fakt, że był on pod wpływem alkoholu, a także wskazującej na imiona i nazwiska osób, które takie okoliczności dostrzegły.
Stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 27 czerwca 2019 r. w sprawie braku uprawnień pracodawców do badań alkomatem pracowników
W obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników. Przesądza o tym brzmienie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
W związku z kierowanymi do Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO) licznymi pytaniami, wynikającymi m.in. z najnowszych zmian w Kodeksie pracy, wskazać należy, że w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, w tym kontroli wyrywkowych. Dodany art. 221b Kodeksu pracy, który obowiązuje od 4 maja 2019 r. określa, że tzw. dane szczególnych kategorii, w tym o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane. A w opinii UODO wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia. Przywołany przepis Kodeksu pracy jednak w ogóle nie ma związku z badaniem pracowników alkomatem przez pracodawcę. Z kolei okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
Zgodnie z przywołanym przepisem stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:
- badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
- badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.
Podkreślenia wymaga fakt, że zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi dopiero, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, to kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiej osoby do pracy. W takiej sytuacji pracodawca w ogóle nie musi np. wzywać policji, by zbadała alkomatem pracownika. Samo uzasadnione podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić jej do pracy. Dlatego też badanie alkomatem może być zainicjowane przez pracownika np. w odpowiedzi na zarzut, że jest pod wpływem.
Brzmienie ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wyklucza więc wyrywkowe czy prewencyjne badania pracowników alkomatem.
W opinii organu ds. ochrony danych osobowych nie ma więc podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. Według UODO nie można więc traktować badania stanu trzeźwości pracowników m.in. jako:
- formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 223 § 4 Kodeksu pracy,
- działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy,
- usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.
Jeżeli w określonych zawodach lub branżach, m.in. ze względu na konieczność zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, potrzebne jest umożliwienie pracodawcom samodzielnego przeprowadzania badań stanu trzeźwości pracowników, także wyrywkowych, to środowiska pracodawców powinny zainicjować podjęcie stosownych prac legislacyjnych.
Urząd Ochrony Danych Osobowych będzie wówczas bacznie przyglądał się takiej inicjatywie, by ustawodawca tworząc stosowne narzędzia prawne dla niektórych pracodawców zapewnił gwarancje dla praw i wolności osób. Należy bowiem równoważyć potrzebę zapewnienia bezpieczeństwa publicznego z wartościami, jakimi są prawo do prywatności i godność pracownika.
Źródło: uodo.gov.pl
