Im więcej pracowników w zakładzie pracy, tym kwestie organizacji pracy stają się bardziej problematyczne, a  obowiązków w zakresie bhp przybywa. Dopóki pracowników jest 250, kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy są przedmiotem konsultacji z załogą. Dodatkowy pracownik spowoduje jednak konieczność powołania komisji bhp jako stałego gremium opiniodawczego i doradczego dla pracodawcy.

Czytaj też: Outsourcing pracowników - co z przepisami BHP

W skład takiej komisji wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy (w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami) oraz przedstawiciele pracowników, jak również społeczny inspektor pracy. Przedstawicieli pracowników do komisji bhp wybierają zakładowe organizacje związkowe. Gdy w firmie nie działają związki zawodowe o statusie organizacji zakładowych, przedstawicielstwo pracownicze wybierają sami pracownicy w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Jeżeli firma zatrudnia 250 pracowników, a dalszy wzrost zatrudnienia odbywa się w oparciu o umowy cywilnoprawne, nie ma konieczności tworzenia komisji bhp. Praca na podstawie kontraktów cywilnych to zjawisko powszechne, a elastyczne formy zatrudnienia konkurują z umowami o pracę. Jednak część podmiotów pozyskuje pracobiorców zatrudniając ich na podstawie umów zlecenia czy umów o dzieło, mimo że faktycznie osoby te wykonują pracę w warunkach typowych dla stosunku pracy – w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego, pod jego pełnym kierownictwem. W praktyce może wówczas powstać problem co do oceny realizacji obowiązku powołania komisji bhp.

Uwzględniając te argumenty można dojść do wniosku, że pracobiorców zatrudnianych na podstawie „zakamuflowanego" stosunku pracy pod przykrywką umów cywilnoprawnych jak najbardziej należy uwzględniać w stanie zatrudnienia uzasadniającym powołanie komisji bhp. Przepis mówi bowiem, iż „pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję". W takiej sytuacji należy przyjąć, że znaczenie ma sam fakt wykonywania pracy w warunkach stosunku pracy, a nie ewentualne przekształcenie w przyszłości umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy

Nazwa umowy bez znaczenia

Niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy. Dla oceny, czy dana osoba jest zatrudniona na podstawie stosunku pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy, nie ma znaczenia nazwa zawartej umowy. Gdy osoby zatrudnione na podstawie kontraktów cywilnoprawnych świadczą pracę w warunkach stosunku pracy, można uznać, że są one pracownikami ze wszystkimi tego konsekwencjami – niezależnie od tego, czy pracodawca realizuje względem nich obowiązki przynależne pracownikom. Ocena, czy w konkretnym przypadku dany pracobiorca jest pracownikiem, nie zależy więc ani od nazwy zawartej umowy będącej podstawą zatrudnienia, ani od tego, że podmiot zatrudniający nie stosuje przywilejów pracowniczych.