Ciekawym benefitem pozapłacowym, który można powiązać z umową lojalnościową, może być program opcyjny, pozwalający określonej grupie pracowników na otrzymywanie specjalnych udziałów pracowniczych w firmie. Jego konstrukcja może opierać się na idei, że pracownik – po przepracowaniu określonego czasu – nabywa uprawnienia do określonej liczby niezbywalnych udziałów, a uprawnienia te mogą wzrastać wraz z okresem zatrudnienia. Pracodawca może zdecydować się w szczególności na przyznanie zatrudnionym wirtualnych jednostek, które początkowo nie przedstawiają żadnej wartości, ale po określonym czasie zamieniają się w akcje spółki.
Równe traktowanie i inne zasady
Skuteczność umowy lojalnościowej zależy zatem od jej zgodności z przepisami prawa pracy oraz zasadami współżycia społecznego. Przede wszystkim nie może być mniej korzystna dla pracownika niż obowiązujące przepisy. Nie może też prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania pracowników.
Jeśli więc pracodawca zdecyduje się na zawieranie umów lojalnościowych o określonej treści, powinien udostępnić taką możliwość albo wszystkim pracownikom, albo określonym grupom zatrudnionych, wyodrębnionym na podstawie obiektywnych kryteriów. Przedmiot takiej umowy i jej poszczególne warunki mogą być bowiem różne w przypadku różnych grup pracowników, dostosowane do ich potrzeb, charakteru ich pracy czy pozycji w strukturze organizacyjnej firmy. Inaczej może to wyglądać w przypadku menadżerów niż wykwalifikowanych specjalistów w określonej dziedzinie, a jeszcze inaczej w przypadku szeregowych pracowników. Takie różnicowanie nie powoduje wątpliwości z punktu widzenia przepisów prawa pracy. Istotne jest tylko, aby pracodawca był w stanie obiektywnie uzasadnić, dlaczego wprowadził określone zróżnicowanie.
Umowy lojalnościowe nie mogą być też sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Dla przykładu zobowiązanie pracownika do pozostawania w zatrudnieniu w firmie przez bardzo długi okres w zamian za stosunkowo mało wartościowy benefit może zostać uznane przez sąd za nadużycie.
Dyskryminacja: otwarty katalog przesłanek
Definiując zasady zawierania umów lojalnościowych, a w szczególności decydując się na ich zróżnicowanie w odniesieniu do poszczególnych grup pracowników, należy zachować szczególną ostrożność w kontekście zmieniających się niebawem przepisów dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu. Od 7 września br. za dyskryminację uznawane będzie bowiem każde nierówne traktowanie pracowników nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami. Wprowadzony więc zostanie otwarty katalog przesłanek uznawanych za dyskryminację. Przesłanką dyskryminacyjną będzie mogła być np. tusza, sposób ubierania, wada wymowy itd. Dotychczas poruszaliśmy się najczęściej w katalogu: rasa, narodowość, przekonania polityczne itd., więc ta zmiana to duże wyzwanie dla pracodawców.