Inny pogląd też jest kontrowersyjny. Gdy sąd drugiej instancji nie zgodzi się z sądem pierwszej instancji i oddali powództwo pracownika o przywrócenie do pracy, to pracodawca, który zatrudnił pracownika zgodnie z wyrokiem sądu pierwszej instancji, będzie miał prawo dochodzić odszkodowania od Skarbu Państwa. Trudno się z tym zgodzić. Warunkowe przywrócenie pracownika do pracy gwarantuje bowiem, że wydany wyrok jest prawidłowy i skraca okres przebywania bez pracy. Wpisuje się zatem w klasyczną funkcję ochronną prawa pracy, o czym wyraźnie zdecydował ustawodawca. Ewentualne postępowanie rewizyjne, które koryguje orzeczenie pierwszej instancji wraz z jego uprawomocnieniem, „kasuje" skutek w postaci przywrócenia pracownika do pracy. Jednak źródła dochodzenia odszkodowania od Skarbu Państwa w tym zakresie zupełnie nie dostrzegam. Trzeba natomiast skorygować wydane świadectwo pracy. Uzupełnia się je o informację o dodatkowo przepracowanym okresie zatrudnienia.
- Na koniec poproszę o krótką ściągawkę z RODO. Co prawda ostatnie zmiany związane z tymi zagadnieniami weszły w życie już 4 maja tego roku, ale nadal wielu pracodawców ma sporo problemów z ich prawidłowym stosowaniem.
Duża nowelizacja kodeksu pracy z 4 maja br. pojawiła się za sprawą ustawy wprowadzającej RODO do naszego wewnętrznego porządku prawnego. Zwracam uwagę, że w jej wyniku ostatecznie przesądzono, jakie dane osobowe pracodawca może przetwarzać u kandydata, a jakie u pracownika. Nowością jest m.in. to, że od kandydata można żądać wyłącznie danych kontaktowych, które ten samodzielnie wskaże, a nie jak wcześniej – danych, które narzucał pracodawca, m.in. adres zamieszkania. Uznano też, że wszystkie inne dane osobowe wolno przetwarzać wyłącznie za dobrowolną i świadomą zgodą tego, kto ubiega się o zatrudnienie lub pracownika z wyłączeniem danych o niekaralności. Te pracownik musi podać, gdy przewidują to powszechne przepisy.
Majowa nowelizacja kodeksu pracy uporządkowała także zasady przetwarzania tzw. danych wrażliwych, tj. biometrycznych i o stanie zdrowia. Wolno je przetwarzać wyłącznie z inicjatywy osoby zatrudnianej. Wyjątek dotyczy takich danych, których przetwarzanie jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, gdy ich ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń, które muszą być szczególnie chronione.
Ustawa wprowadzająca RODO zmieniła także przepisy w ustawie o funduszu socjalnym. Od maja przewiduje ona, że osoby uprawnione do korzystania z funduszu, aby przyznać im ulgową usługę i świadczenia oraz dopłaty z funduszu i ustalić ich wysokość, podają pracodawcy swoje dane w formie oświadczenia. Pracodawca może przy tym żądać, aby udokumentować te informacje czy je potwierdzić. Potwierdzeniem mogą być w szczególności oświadczenia i zaświadczenia o sytuacji życiowej (w tym zdrowotnej), rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Nowe przepisy wskazały też maksymalny okres przechowywania takich danych. Określiły, że jest to czas konieczny do przyznania ulgowej usługi i świadczenia, dopłaty z funduszu oraz ustalenia ich wysokości, a także okres niezbędny do dochodzenia praw lub roszczeń. Pracodawcę zobowiązano także, aby nie rzadziej niż raz w roku kalendarzowym przeglądał dane osobowe i ustalił, czy nadal ma je przechowywać i usuwał dane, których dalsze trzymanie jest zbędne.
—rozmawiała Grażyna Ordak