Pracownika tymczasowego nie można zatrudnić na czas nieokreślony, na okres próbny czy na zastępstwo.
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym powinna zawierać elementy, które są w każdej umowie o pracę, czyli: strony umowy i jej rodzaj, datę zawarcia umowy, okres wykonywania pracy, rodzaj pracy, wymiar czasu pracy, miejsce pracy, wynagrodzenie za pracę. Ponadto należy w niej podać dwa elementy szczególne: pracodawcę użytkownika, na rzecz którego będzie wykonywana praca, termin i sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę.Wpisanie tych postanowień wiąże się ze specyfiką pracy tymczasowej. Pracodawcę użytkownika trzeba wskazać, bo pracownik nie pracuje na rzecz agencji, tylko u innego pracodawcy. Dlatego przy zawieraniu umowy ma wiedzieć, dla kogo będzie pracował. Nie wystarczy jednak określić tylko miejsca pracy, ponieważ nie musi to być siedziba pracodawcy. Czasownika można skierować do pracy w oddziale lub filii pracodawcy użytkownika.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pracownika tymczasowego zatrudnia centrala spółki mieszcząca się w stolicy, a ma on pracować w filii w Szczecinie. W jego umowie o pracę należy więc wskazać pracodawcę użytkownika, czyli centralę spółki, a oprócz tego także miejsce pracy, czy np. Szczecin, czy konkretny adres: ul. Józefa Piłsudskiego 12 w Szczecinie. Po podaniu tej informacji trzeba określić datę, kiedy użytkownik wypłaca wynagrodzenia. Dlaczego? Terminy wypłat dla zwykłych pracowników użytkownika nie muszą się bowiem pokrywać z wypłatami dla czasowników. Im pensje płaci agencja pracy tymczasowej na podstawie danych przekazanych przez użytkownika. [/ramka]
W zakresie nieuregulowanym ustawą o zpt do umów zawieranych z czasownikami stosuje się kodeks pracy. Zatem także pracownik tymczasowy powinien otrzymać informację o podstawowych warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 k.p.), a w umowie powinny znaleźć się postanowienia dotyczące czasu pracy (np. limit godzin ponadwymiarowych dla niepełnoatatowca czy możliwość wprowadzenia systemu weekendowego albo skróconego tygodnia pracy).
Również przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych umowa o pracę powinna być zawarta pisemnie. Jeśli jednak tak się nie stało, to jej zawarcie i warunki wykonywania pracy potwierdza się czasownikowi na piśmie nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 4 ustawy o zpt). Dla zatrudnionego na podstawie kodeksu pracy termin ten jest krótszy, należy to zrobić już w dniu rozpoczęcia pracy (art. 29 §2 k.p.).
Do umów o pracę zawieranych z pracownikami tymczasowymi nie stosuje się również art. 25 k.p., co wynika z art. 21 ustawy o zpt. Wolno ich więc wielokrotnie zatrudnić na podstawie umów na czas określony bez względu na to, czy praca będzie wykonywana na rzecz kilku pracodawców, czy ciągle na rzecz jednego. Co ważne, nie naruszy również przepisów aneks do umowy, na mocy którego przedłuża się im okres wykonywania takiej pracy.
Do umów o pracę tymczasową zawieranych z kobietami nie odnosi art. 177 § 3 k.p. Oznacza to, że nie przedłużają się one do dnia porodu, gdyby rozwiązywały się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Normalnie rozwiązują się z upływem terminu, na jaki były zawarte, lub z ukończeniem wykonywania pracy, która była ich przedmiotem.
Zatrudnianie pracowników tymczasowych jest możliwe zarówno w ramach stosunku pracy, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych. W praktyce wszystko zależy od charakteru pracy i sposobu jej wykonywania przez czasownika.
Jeśli więc z pracą wiąże się podporządkowanie charakterystyczne dla umowy o pracę, to agencja powinna zawrzeć taką umowę, a jeśli go nie ma, to może podpisać umowę-zlecenie lub o dzieło. Należy jednak pamiętać, że do zatrudniania pracowników tymczasowych stosuje się art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym nazwa umowy nie przesądza o jej faktycznym charakterze. Zatem także czasownikowi wolno wystąpić do PIP o ustalenie, czy z agencją łączy go stosunek pracy.
Należy też pamiętać, że przy umowach cywilnoprawnych do takich osób stosuje się część przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 26 ust. 2). Oznacza to:
- zakaz zatrudniania czasowników określony w art. 8 ustawy o zpt (na stanowisku strajkującego pracownika, przy pracach szczególnie niebezpiecznych, na stanowisku pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracownika w ciągu trzech miesięcy przed rozpoczęciem pracy tymczasowej),
- obowiązek uzgodnienia niezbędnych warunków dotyczących wykonywanej pracy (art. 9 ust. 1 ustawy o zpt),
- obowiązki informacyjne wobec związków zawodowych i samych pracowników tymczasowych (o wolnych miejscach pracy).
Do osób w wieku 16 - 18 lat, będących uczniami, zatrudnionych na podstawie umów cywilnych należy stosować w sposób odpowiedni przepisy kodeksu pracy o zatrudnianiu młodocianych przy pracach lekkich (art. 26 ust. 1 ustawy o zpt).
Umowa o pracę tymczasową rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika (art. 18 ust. 1 ustawy o zpt).
To zasada, ale umowy takie wolno również wypowiedzieć, gdy zawarto je na czas określony, o ile przewidziano taką możliwość. Oznacza to więc, że wypowiedzenie to fakultatywny element umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym. Jeśli w umowie tego nie przewidziano, to rozwiąże się ją tylko za porozumieniem stron, bez zachowania okresu wypowiedzenia, albo z upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej.
Okresy wypowiedzenia umów o pracę tymczasową wynoszą (art. 13 ust. 2 ustawy o zpt):
- 3 dni, jeśli umowa jest zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
- tydzień, jeśli umowa jest zawarta na dłużej niż 2 tygodnie. Wypowiedzieć więc można każdą umowę na czas określony, a nie tylko umowy zawarte na okres przekraczający 6 miesięcy, jak to jest w kodeksie pracy.
Wypowiedzenie trwające tydzień musi upływać w sobotę (art. 30 ust. 2 k.p. wzw. z art. 5 ustawy ozpt). W praktyce nie wlicza się tego tygodnia, w którym pracownikowi doręczono wypowiedzenie. Trzydniowe wypowiedzenie liczymy natomiast od dnia następnego po jego wręczeniu (zgodnie z kodeksem cywilnym). Pamiętać należy jednak, że to agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą i to ona rozwiązuje umowę o pracę i podejmuje decyzje co do trybu jej rozwiązania.
Właściwie w każdym czasie pracodawca użytkownik może zrezygnować z czasownika, gdy jest niezadowolony z jego pracy. Pisemnie zawiadamia o tym agencję pracy tymczasowej i, jeśli to możliwe, zawiadomienie to powinno nastąpić z wyprzedzeniem uwzględniającym okres wypowiedzenia umowy (art. 18 ust. 2 ustawy o zpt). To jednak APT, jako pracodawca pracownika tymczasowego, zwalnia go z pracy. Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[ramka]- ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ( DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.) [/ramka]
