Ten nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy może być stosowany tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Pracodawca musi upewnić się, że wszystkie przesłanki zwolnienia zostały spełnione.

W oświadczeniu pracodawca dokładnie wskazuje podstawę prawną i przyczynę (lub kilka przyczyn) uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne. Jest to niezwykle ważne, bo w razie sporu z pracownikiem sąd, oceniając zasadność zwolnienia, będzie badał w zasadzie wyłącznie okoliczności wskazane podwładnemu przez szefa. Nie weźmie natomiast pod uwagę innych przyczyn, które doprowadziły do podjęcia decyzji o natychmiastowym rozwiązaniu umowy, a których pracodawca nie zawarł w oświadczeniu o jej rozwiązaniu. Jeżeli na podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym złożyło się kilka okoliczności, szef wskazuje wszystkie. Pozwala to skuteczniej obronić się pracodawcy w postępowaniu o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, bo sąd indywidualnie ocenia każdą z przesłanek zwolnienia. Przykładowo analizując np. trzy przyczyny, może uznać, że choć dwie z nich nie uzasadniają takiego rozstania, to trzecia tak.

Wymogi formalne oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia nie są skomplikowane. Poza obowiązkiem pouczenia pracownika o sposobie i terminie zaskarżenia sposobu rozwiązania umowy trzeba pamiętać o konieczności zachowania jednomiesięcznego terminu liczonego od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. dokonane po upływie miesięcznego terminu od uzyskania przez szefa wiadomości uzasadniających zastosowanie tego trybu zakończenia stosunku pracy jest nieskuteczne. Natomiast pracownik zwolniony ze skutkiem natychmiastowym już po miesiącu od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o przewinieniu ma prawo wystąpić w ciągu 14 dni do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie na poprzednio zajmowane stanowisko. Choć ustawodawca nie precyzuje sformułowania „uzyskanie wiadomości”, należy przyjąć, że sama informacja o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie zawsze będzie uznana za „uzyskanie wiadomości”. Te wiadomości muszą być na tyle sprawdzone, doniosłe i rzetelne, aby uzasadniały zastosowanie takiego sposobu ustania stosunku pracy. W ocenie Sądu Najwyższego zwrot „uzyskanie wiadomości przez pracodawcę” oznacza wiadomości na tyle skonkretyzowane i sprawdzone, aby szef mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika. Ponadto choć nie wynika to wprost z przepisów, to zgodnie z ustaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego i sądów powszechnych należy przyjąć, że pracodawca przed zwolnieniem dyscyplinarnym pracownika ma prawo przeprowadzić postępowanie wyjaśniające i dopiero po uzyskaniu jego wyników podjąć decyzję o sposobie rozwiązania z nim umowy na podstawie art. 52 k.p. O ile nie ulega wątpliwości, że u pracodawców będących osobami fizycznymi miesięczny termin liczy się od powzięcia informacji o przewinieniu pracownika przez tę osobę, o tyle w podmiotach o rozbudowanej strukturze termin ten rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Nie zawsze więc powzięcie wiadomości o postępowaniu podwładnego uzasadniającym dyscyplinarkę tylko przez bezpośredniego przełożonego pracownika spowoduje rozpoczęcie biegu tego terminu.

Pracodawcy mają często wątpliwości, kiedy ustaje stosunek pracy, gdy nie ma możliwości bezpośredniego wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy w tym samym dniu (np. gdy trzeba wysłać je podwładnemu pocztą). W takim wypadku oświadczenie (niezależnie od tego, jaką datę zamieścił na nim szef) wywiera skutek dopiero w chwili umożliwiającej adresatowi zapoznanie się z jego treścią. W praktyce pracodawca powinien więc wystawić świadectwo pracy dopiero, gdy otrzyma zwrotne potwierdzenie odbioru przesyłki przez podwładnego. Jako datę rozwiązania stosunku pracy wpisuje w nim datę doręczenia oświadczenia.

Art. 52 kodeksu pracy wskazuje na trzy niezależne przesłanki, które mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Są to:

- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków służbowych,

- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Prawidłowo zastosowane zwolnienie dyscyplinarne wymaga ponadto stwierdzenia w postępowaniu pracownika jednej z postaci winy: umyślnej albo nieumyślnej. Przy nieumyślności musi to być rażące niedbalstwo. Sądy pracy rygorystycznie podchodzą do ustalenia winy pracownika jako przesłanki zwolnienia w trybie art. 52 k.p. (naruszenie musi być „ciężkie”). Dlatego w sytuacjach wątpliwych, zwłaszcza gdy stopień winy pracownika naruszającego swoje obowiązki jest nieznaczny, zdecydowanie bezpieczniej rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Odnosi się to jednak do umów zawartych na czas nieokreślony albo na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, gdy strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

To samo dotyczy rodzaju obowiązków, jakie zostały naruszone. Jeżeli nie można jednoznacznie stwierdzić, czy pracownik naruszył podstawowe wymogi, lepiej wręczyć mu zwykłe wypowiedzenie niż dyscyplinarne.

Szef, który chce zwolnić pracowników należących do związków zawodowych działających w zakładzie, musi przestrzegać szczególnego trybu konsultacyjnego

Przed wręczeniem pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia – z ostrożności lepiej to zrobić pisemnie – o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni. Jednak uwagi związku nie wiążą pracodawcy. Co prawda jeśli pracodawca nie zachowa tej procedury, nie wpływa to na skuteczność zwolnienia, ale może być podstawą przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia na jego rzecz odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy.

Bez zgody zarządu związku pracodawcy nie wolno rozwiązać umowy o pracę z działaczami związkowymi podlegającymi szczególnej ochronie wynikającej z imiennego wskazania w uchwale zarządu organizacji związkowej (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Szczególna ochrona może przy tym dotyczyć zarówno osoby będącej członkiem zarządu, jak i innego pracownika będącego członkiem zakładowego związku, upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Zakaz rozwiązywania umów o pracę z chronionymi działaczami dotyczy także zwolnienia dyscyplinarnego. Choć w założeniach jest to niewątpliwie słuszne, w praktyce często prowadzi do nadużyć ze strony takich pracowników. Z kolei organizacje bardzo rzadko zgadzają się na zwolnienie takiego pracownika, zwłaszcza gdyby miało to nastąpić w trybie dyscyplinarnym. W zasadzie jedynym argumentem, jakiego może użyć w sporze sądowym pracodawca, który zwalnia dyscyplinarnie chronionego działacza związkowego, jest powołanie się na art. 8 k.p. Pracownik, który dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, nie może bowiem czynić użytku z ochrony przyznanej mu w związku z pełnioną funkcją, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i z zasadami współżycia społecznego.

Podobnie przedstawia się sytuacja pracownika pełniącego funkcję społecznego inspektora pracy. Także w tym wypadku w czasie trwania mandatu oraz w ciągu roku po jego wygaśnięciu pracodawca musi uzyskać zgodę właściwego organu zakładowej organizacji związkowej na zwolnienie dyscyplinarne takiego pracownika.

W razie dyscyplinarnego zwolnienia pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego ustawodawca może skorzystać z takiego sposobu rozwiązania umowy, jeżeli reprezentujący pracownicę zakładowy związek uprzednio wyrazi na to zgodę. Gdy żadna organizacja nie reprezentuje takiej pracownicy, szefowi wolno samodzielnie zdecydować o dyscyplinarce. Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Adwokatów i Radców Prawnych P.J. Sowisło z Poznania

Nie ma natomiast formalnych przeszkód, aby zwolnić w sposób dyscyplinarny innych pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Dotyczy to osób w wieku przedemerytalnym, a także osób przebywających na urlopach, jak również podczas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ochrona ta dotyczy bowiem wypowiedzenia umowy o pracę, a nie zwolnienia dyscyplinarnego, które następuje bez wypowiedzenia.