Koronawirus: praca zdalna to nie telepraca

Prawo pracy od lat przewiduje możliwość regularnego wykonywania obowiązków służbowych poza zakładem pracy, gdy efekty pracy można przesyłać wykorzystując środki komunikacji elektronicznej. Taki sposób organizowania pracy, określany pojęciem telepracy, doskonale sprawdza się w przypadku szeroko rozumianej pracy biurowej, gdzie istnieje możliwość bieżącego kontaktu z pracodawcą drogą elektroniczną.

Telepracę cechuje regularność wykonywania zadań poza firmą. Nie musi to oznaczać realizacji obowiązków wyłącznie poza siedzibą pracodawcy. Dopuszczalne jest sytuacja, gdy pracownik świadczy telepracę w określone dni, a w pozostałe wykonuje zadania w zakładzie.

Zasady wykonywania telepracy w miarę kompleksowo reguluje kodeks pracy. Kwestie organizacji komputerowego stanowiska pracy precyzuje zaś rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (DzU nr 148, poz. 973).

Nowym rozwiązaniem – niezależnym od telepracy – jest praca zdalna, o której mowa w ustawie z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374; dalej: ustawa COVID-19). Na podstawie art. 3 tej ustawy w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Przepis ten zawiera więc definicję pracy zdalnej, wskazując na przesłankę jej stosowania oraz podstawowe zasady jej powierzania. Nie wyjaśnia jednak licznych wątpliwości w tym zakresie.

Czytaj także:

Praca zdalna w czasach koronawirusa - wskazówki Państwowej Inspekcji Pracy

Przedmiot pracy zdalnej

Telepracę można stosować wszędzie tam, gdzie pracę da się wykonywać z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej, a jej efekty przekazać drogą elektroniczną. Nowa regulacja dotycząca pracy zdalnej nie rozstrzyga natomiast, jaką pracę można powierzyć jako zdalną. Wskazuje jedynie, że pracą zdalną może być praca określona w umowie o pracę. Praca określona w umowie jest natomiast tą, na którą strony umówiły się na początku zatrudnienia lub w jego trakcie (w razie zmiany stanowiska pracy czy rodzaju pracy).

Z pewnością w ramach pracy zdalnej można wykonywać każdą pracę, którą w normalnych warunkach da się świadczyć w formie telepracy. Może to zatem dotyczyć wszelkich zawodów i specjalności, w ramach których obowiązki można realizować z użyciem komputera podłączonego do internetu czy z wykorzystaniem telefonu.

Co jednak w przypadku, gdy pracodawca chce powierzyć do zdalnej realizacji pracę, do wykonania której niezbędne są bardziej zaawansowane maszyny czy urządzenia techniczne niż komputer czy drukarka?

Wydaje się, że powierzenie innej pracy niż biurowa jest możliwe, jeżeli miejscem wykonywania pracy zdalnej ma być wynajęte przez pracodawcę pomieszczenie, spełniające właściwe wymagania, a nie dom czy mieszkanie pracownika. Trudno bowiem oczekiwać, aby zatrudniony używał dodatkowych narzędzi pracy poza komputerem stacjonarnym czy laptopem np. w jedno- czy dwupokojowym mieszkaniu.

Jeżeli przedmiot pracy zdalnej stanie się przedmiotem sporu między pracodawcą a pracownikiem, warto zwrócić się o rozstrzygnięcie do Państwowej Inspekcji Pracy, opisując, co ma być przedmiotem pracy zdalnej, w jakim miejscu ma być wykonywana, jakie w jej zakresie są podstawowe czynności, w tym sprzęt niezbędny do jej realizacji.

Pracodawca „może"

Art. 3 ustawy COVID-19 wskazuje, że „pracodawca może polecić pracownikowi" wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. To określenie może w praktyce budzić spory między pracodawcą a pracownikami. Powstaje pytanie, czy chodzi o możliwość polecenia pracy zdalnej jako rekomendację, czy też propozycję pracodawcy skutecznego rozwiązania w celu przeciwdziałania zagrożeniu? Czy zwrot „pracodawca może polecić" należy rozumieć jako możliwość podjęcia przez pracodawcę jednostronnej decyzji?

Nie byłoby tych wątpliwości, gdyby przepis wskazywał, że „pracodawca może zobowiązać pracownika" lub „pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykonywania pracy poza miejscem jej stałego wykonywania".

Uwzględniając jednak słuszny cel nowych rozwiązań prawnych należy uznać, że pracodawca ma prawo w drodze jednostronnej decyzji zobowiązać pracownika do wykonywania pracy określonej w umowie poza stałym miejscem jej wykonywania – ustalonym, jak się należy domyślać, w drodze uzgodnień z pracownikiem.

Polecenie służbowe

Przyjmując, że możliwość powierzenia pracy zdalnej to element organizacji pracy w okresie konieczności przeciwdziałania COVID-19, obowiązkiem pracownika jest podporządkowanie się poleceniu pracodawcy – o ile istnieją warunki do wykonywania pracy zdalnej. W przeciwnym razie pracodawca może zastosować przepisy o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej.

Przepis regulujący możliwość wydania polecenia pracy zdalnej nie odnosi się do kwestii formy takiego polecenia. Uwzględniając zasadę szybkości i prostoty postępowania, można uznać, że optymalne będzie polecenie ustne, w tym wydane np. przez telefon. Warto jednak – jeżeli istnieje taka możliwość – wydać je również na piśmie, wskazując w treści, kogo dotyczy polecenie, jaki jest jego zakres czasowy oraz jakie miejsce uzgodniono do wykonywania pracy.

Miejsce realizacji zadań

Z przepisów nie wynika również, że miejscem wykonywania pracy zdalnej ma być wyłącznie dom czy mieszkanie pracownika. Pracownik może wdać się w polemikę z pracodawcą odnośnie tej kwestii. Trudno oczekiwać od zatrudnionego, że będzie wykonywał pracę o należytej jakości i ilości w sytuacji, gdy mieszka np. w wynajętym pokoju z matką opiekującą się noworodkiem.

Na czas oznaczony

Przepis definiujący pracę zdalną wskazuje, że można ją polecić na czas oznaczony. Tym samym odpada możliwość bezterminowego określenia czasu jej wykonywania.

W poleceniu wykonywania pracy zdalnej pracodawca powinien zatem zawrzeć zakres czasowy wykonywania pracy zdalnej, wskazując konkretne terminy. Nie jest prawidłowe wskazanie terminu zakończenia pracy zdalnej przykładowym zapisem „polecenie pracy zdalnej obowiązuje do czasu wynalezienia skutecznych leków na koronawirusa, w tym szczepionki".

Czas powierzenia pracy zdalnej musi przy tym korespondować z celem organizacji pracy, jakim jest przeciwdziałanie COVID-19. Wraz z ustaniem zagrożenia lub jego znacznym ograniczeniem czy opanowaniem, powierzenie pracy zdalnej na tej podstawie może być bezprzedmiotowe i sprzeczne z celem przepisu.

Pracodawca może wydać wiele poleceń pracy zdalnej temu samemu pracownikowi, np. każde obejmujące okres miesiąca, a następnie w razie potrzeby ponawiać je z odpowiednim wyprzedzeniem.

Kwestie bhp

Przepis regulujący możliwość polecenia pracy zdalnej w ogóle nie odnosi się do kwestii związanych z bezpieczeństwem jej wykonywania. Można uznać, że jest to świadomy zamysł z uwagi na dynamiczną sytuację i brak możliwości zorganizowania pracy zdalnej w sposób w pełni korespondujący z przepisami i zasadami bhp, przynajmniej na samym początku jej powierzenia. Z drugiej jednak strony brak odwołania się do obowiązujących w tym zakresie zasad związanych z telepracą powoduje uzasadnione wątpliwości co do prawidłowego organizowania pracy zdalnej. Nie można bowiem uznać, że organizatorem pracy zdalnej jest pracownik. Oznaczałoby to przerzucenie na niego części ryzyka pracodawcy – ryzyka związanego z bezpieczną organizacją pracy.

Fakt, że nie ma bezpośrednich regulacji dotyczących bhp ani odesłania do wynikających z przepisów prawa pracy obowiązków z zakresu bezpieczeństwa pracy nie oznacza, że pracę zdalną można zorganizować w sposób dowolny, byle tylko spełnić postulat izolacji pracownika. Także w przypadku pracy zdalnej aktualny jest art. 207 k.p. Wynika z niego obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Realizowanie obowiązków z zakresu bhp przy pracy zdalnej musi przy tym korespondować z celem ustawy COVID-19. Cel ten wydaje się być nadrzędny w stosunku do zapewnienia optymalnych i niebudzących wątpliwości warunków bhp w miejscu wykonywania pracy zdalnej.

Mimo że przepisy o pracy zdalnej nie odwołują się do kodeksowych zasad dotyczących organizowania pracy w formie telepracy, można przyjąć, iż powierzając pracownikowi pracę zdalną pracodawca powinien zapewnić warunki tej pracy na zbliżonych zasadach, jak w przypadku telepracy.

Uwzględniając dynamiczną sytuację i rekomendacje w zakresie społecznej izolacji, trudno oczywiście oczekiwać, że pracownik będzie miał zorganizowane stanowisko pracy zgodnie z zasadami bhp oraz ergonomii od pierwszego dnia pracy zdalnej. Obowiązkiem pracodawcy jest jednak zapewnienie od samego początku minimalnych standardów w zakresie bezpiecznych i higienicznych warunków realizowanej pracy poprzez przekazanie pracownikowi niezbędnych narzędzi pracy. Powinny one zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczać pracownika przed urazami oraz możliwością porażenia prądem elektrycznym.