[b]– Dział obsługi klientów firmy telekomunikacyjnej, zajmujący się uszkodzeniami sieci, zatrudnia pracowników na cały etat (pięć dni w tygodniu). Od pewnego czasu zleca im pracę w soboty, w zamian za to udziela im dnia wolnego w tygodniu. Dotychczas praca w niedzielę była traktowana jako nadgodziny. Nie zmieniając obowiązującego regulaminu pracy, kierownik przedstawił podwładnym pismo do podpisu, że zgadzają się na istotną jego modyfikację. Zamiast równoważnego systemu czasu pracy – od poniedziałku do soboty od 7 do 22 według ustalonego harmonogramu z zachowaniem pięciodniowego tygodnia pracy dział ten ma mieć równoważny system czasu pracy – przez wszystkie dni tygodnia przez całą dobę według ustalonego harmonogramu z zachowaniem pięciodniowego tygodnia. W wyniku tego załoga pracuje w niedziele i święta, nie otrzymuje za to wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, ale dostaje jeden dzień wolny w innym dniu tygodnia. Czy takie działanie pracodawcy jest zgodne z kodeksem pracy?[/b] – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Prawdopodobnie pracodawca dopuścił się tu kilku naruszeń przepisów, dotyczących zasad wprowadzenia takiej organizacji zatrudnienia. Omówimy je po kolei. Trudno jednak mówić o nieprawidłowym rekompensowaniu pracy w tym przedsiębiorstwie.

Zacząć należy od tego, że firma telekomunikacyjna stosuje dopuszczalny system równoważnego czasu pracy. Polega on na tym, że pracownikowi wydłuża się kodeksowe osiem godziny pracy na dobę, a w zamian za to pracodawca skraca dniówkę w innym terminie lub wyznacza inne dni wolne od zajęć.

[srodtytul]W obwieszczeniu, regulaminie lub układzie[/srodtytul]

Kodeks pracy nie rozstrzyga, w jakich branżach czy zawodach wolno przyjąć taki system. Jego wprowadzenie art. 135 k.p. uzasadnia tylko rodzajem pracy lub jej organizacją. Raczej będą to profesje, gdzie występuje duża nierytmiczność produkcji lub dochodzi do spiętrzenia prac w niektóre dni tygodnia, np. w gastronomii, hotelach czy transporcie. Nie da rady jednak uzasadnić tej organizacji zatrudnienia personelu przyczynami doraźnymi, np. sezonem urlopowym.

Jednak o tym, czy rodzaj pracy lub jej organizacja wymagają zastosowania równoważnego systemu, decyduje pracodawca. Ale nie może tego zrobić w dowolnej formie. Po pierwsze nie przeprowadzi tej operacji w oderwaniu od rozkładu czasu pracy pracownika. Po drugie i on, i system, i okres rozliczeniowy muszą być wprowadzone w firmie w sposób formalny. Zgodnie z art. 150 k.p. ustala się go w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty uzp lub nie musi ustalać regulaminu pracy.

Prawdopodobnie w firmie telekomunikacyjnej czytelniczki obowiązuje układ zbiorowy, więc taki system można wprowadzić tylko w nim. Tu więc o jego obecności współdecydować będą strony układu zbiorowego, czyli pracodawca i związki zawodowe. Podobnie zmiana rodzaju tego systemu wymaga przejścia określonej procedury, chyba że uzp lub regulamin pracy zastrzegają różne formy tej organizacji pracy w firmie. Poza tym nie zaczną one działać od razu, ale dopiero po dwóch tygodniach od ogłoszenia w sposób przyjęty u pracodawcy.

[srodtytul]Dozór urządzeń czy straż[/srodtytul]

Przedłużony system pracy równoważnej może występować w trzech postaciach:

Autopromocja
RADAR.RP.PL

Przemysł obronny, kontrakty, przetargi, analizy, komentarze

CZYTAJ WIĘCEJ

- do 12 godzin na dobę,

- do 16 godzin na dobę stosowany przy dozorze urządzeń lub związany z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,

- do 24 godzin na dobę u zatrudnionych przy pilnowaniu mienia i ochronie osób lub u pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.

O ile jeszcze uzasadnione może być przedłużenie czasu pracy w telekomunikacji do 16 godzin na dobę, bo pracownicy np. sprawdzają urządzenia transmisyjne lub są w pogotowiu do pracy, o tyle trudniej wyobrazić sobie, żeby mieli 24-godzinną zarezerwowaną dla określonych grup zawodowych. Prawdopodobnie jednak w tej sytuacji chodzi o dyspozycyjność personelu wynikającą z pracy zmianowej. A tę można stosować w każdym systemie czasu pracy. Zezwala na to art. 146 k.p.

Jeśli pracodawca wprowadza system równoważny, to z odpowiednim wyprzedzeniem musi układać harmonogramy czasu pracy dla każdego zatrudnionego. Taki rozkład podwładny ma znać wcześniej, przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego, i na cały taki czas, który co do zasady w tym systemie nie przekracza miesiąca. Chodzi o to, aby wiedział, kiedy pracuje, kiedy ma krótsze dni pracy, a kiedy wolne równoważące dłuższe doby robocze czy te z racji pięciodniowego tygodnia pracy. Także w tym systemie nikt nie zwalnia szefa z przestrzegania kodeksowej, przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy pracy w okresie rozliczeniowym. Na podstawie tych grafików będzie też rozliczał nadgodziny.

[srodtytul]Praca w niedziele[/srodtytul]

[b]W systemie równoważnym wolno zlecać godziny nadliczbowe, ale wymiar takiej pracy ogranicza konieczność zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego dobowego wypoczynku (art. 132 k.p.) w ciągu 24 godzin. Dlatego przy 12-godzinnym przedłużeniu dniówki podwładny będzie miał tylko jedną nadgodzinę[/b], a wynika to z następującego rachunku: 24 godziny – 12 godzin pracy – 11 godzin odpoczynku. Może się też zdarzyć, że przy krótszej dniówce lub w dniu, kiedy pracownik ma wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, szef poleci mu ekstrazajęcie w razie szczególnych potrzeb firmy. Aktywność w tym ostatnim dniu można rekompensować, wyłącznie udzielając innego dnia wolnego od pracy (art. 151[sup]3[/sup] k.p.). Dopiero gdy jego odebranie do końca okresu rozliczeniowego jest niemożliwe, dopuszczalna jest zapłata. Natomiast przy niedzieli nie ma takiego rygoru, od razu wolno dać za nią pieniądze.

Zresztą [b]kodeks pracy nie zabrania pracy w niedziele oraz święta[/b]. Jednak przy jej stosowaniu muszą być spełnione warunki z art. 151[sup]10[/sup] k.p.

[b]U pracodawcy czytelniczki prawdopodobnie wchodzi w grę praca zmianowa lub wykonywanie prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (zakłady świadczące usługi). Tu też szef musi pamiętać o tym, że za pracę w niedzielę oddaje wolny dzień w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a za pracę w święto – do końca okresu rozliczeniowego[/b] (art. 151[sup]11[/sup] k.p.).

Ponadto [b]regularnie pracujący w niedziele ma mieć wolną niedzielę co najmniej raz na cztery tygodnie[/b] (art. 151[sup]12[/sup] k.p.).

To oznacza, że [b]jeśli w firmie telekomunikacyjnej dochodzi do kumulacji systemu równoważnego i np. pracy zmianowej lub w usługach dla ludności, to pierwszeństwo w rekompensacie za niedzielę ma inny wolny dzień oddany w tygodniu[/b]. Pracodawca prawidłowo więc rozlicza tę pracę.