Jest to z pewnością istotne ułatwienie dla pracodawcy, umożliwiające mu rozwiązanie terminowych umów o pracę w co do zasady krótszym czasie. Generalnie bowiem zawarcie angażu na czas określony daje obu jej stronom pewność, że wiążący je stosunek pracy będzie trwał przez ustalony w umowie okres. Jednakże ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana popularnie ustawą o zwolnieniach grupowych, zawiera szczególną regulację dopuszczającą możliwość wcześniejszego wypowiadania umów zawartych na czas określony.

[b]Dotyczy to jednak tylko pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 osób. [/b] Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 7 tej ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi to niewątpliwie istotne rozszerzenie możliwości rozwiązywania kontraktów zawartych na czas określony.

[srodtytul]Zakończy się każda umowa[/srodtytul]

Przy czym możliwość ta dotyczy wszelkiego rodzaju umów zawartych na czas określony. Chodzi tu więc także i o te, które były zawarte na czas krótszy niż sześć miesięcy, i o takie, w których strony nie zamieściły zapisu pozwalającego na ich wypowiedzenie. Zgodnie bowiem z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż pół roku, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Możliwość wypowiedzenia każdej umowy zawartej na czas określony dotyczy także zwolnień indywidualnych określonych w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jednakże w tym przypadku wypowiedzenie angażu jest dopuszczalne tylko w sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę są powody niedotyczące pracownika (np. zmiany organizacyjne lub ograniczenie produkcji).

[ramka][b]Przykład[/b]

Zbigniew S. był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy w przedsiębiorstwie X na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Zakład ten wobec braku zamówień na swoje usługi musiał przeprowadzić reorganizację i zmniejszyć zatrudnienie. Dlatego wypowiedziano umowę o pracę także Zbigniewowi S., mimo że nie przewidywała ona klauzuli dopuszczającej takie rozwiązanie. Zbigniew S. wniósł wówczas powództwo do sądu, domagając się zasądzenia odszkodowania. Ten jednak je oddalił, gdyż wypowiedzenie było zgodne z 5 ust. 7 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.[/ramka]

Z kolei w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy każda umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pozwala na to art. 41[sup]1[/sup] § 2 k.p.

[srodtytul]Nie dotyczy przejęcia zakładu[/srodtytul]

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Przepis ten nie może być jednak stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez innego pracodawcę.

Podobnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03)[/b], stwierdzając, że przepis art. 41[sup]1[/sup] k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność.

Zaznaczyć przy tym należy, że [b]możliwość wypowiadania umów powstaje w trakcie likwidacji, a nie dopiero po zlikwidowaniu pracodawcy.[/b] Zatem uzasadnieniem wypowiedzenia umowy może być sam fakt zarządzenia likwidacji. Tak też [b]podkreślał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 310/98 ). [/b]

Warto też dodać, że zakres zastosowania art. 41[sup]1[/sup] § 2 k.p. obejmuje wypowiadanie terminowych umów o pracę zawartych jedynie przed ogłoszeniem upadłości pracodawcy lub wszczęciem postępowania zmierzającego do jego likwidacji.

Tak przyjął[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 56/01)[/b]. Nie ma bowiem żadnych racjonalnych przesłanek do ustawowego uchylania woli stron, które zawarły umowy o pracę na czas określony już po ogłoszeniu upadłości pracodawcy lub po wszczęciu jego likwidacji.

[ramka][b]Przykład[/b]

W spółce X było prowadzone postępowanie likwidacyjne. Likwidator w czasie jego trwania zawarł umowę o pracę na czas określony czterech miesięcy z Józefem J. Następnie po upływie czterech tygodni złożył mu jej wypowiedzenie. Józef J., nie godząc się z tym, wniósł pozew do sądu, podnosząc, że wypowiedzenie jest sprzeczne z prawem. Zażądał też zasądzenia na jego rzecz odszkodowania. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane niezgodnie z przepisami prawa pracy. [/ramka]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]