Większość pracodawców, zwłaszcza tych średnich i dużych, zmuszona będzie do wykucia własnej tarczy antykryzysowej. Jak się ostatnio okazało – nikt tego za nich nie zrobi. Jednym z elementów tej tarczy może być współpraca pomiędzy podmiotami gospodarczymi w oparciu o rzadko stosowaną prawną konstrukcję leasingu pracowniczego w rozumieniu art. 1741 k. p., którą w obrocie gospodarczym utożsamia się niekiedy błędnie z usługami pracy tymczasowej, świadczonymi przez agencje zatrudnienia.

Czytaj także: Koronawirus: trzeba złożyć wniosek o zwolnienie ze składek ZUS

Pomiędzy leasingiem a pracą tymczasową istnieją jednak zasadnicze różnice. Mimo iż cechą łączącą obie usługi jest w istocie wynajem pracowników, to należy zauważyć, że w przypadku leasingu jego wymiar ma jedynie marginalny charakter w kontekście całej aktywności gospodarczej pracodawcy. Z kolei w odniesieniu do pracy tymczasowej, podstawowa działalność pracodawcy, będącego agencją zatrudnienia, polega na komercyjnym wypożyczaniu pracowników innym podmiotom (tzw. pracodawcom użytkownikom). Ponadto w odróżnieniu od pracy tymczasowej, leasing dotyczy pracowników wcześniej zatrudnionych w innym celu niż wynajem i służy przede wszystkim elastycznemu gospodarowaniu zasobami ludzkimi w sytuacji, w której jeden pracodawca w danym okresie nie ma możliwości zapewnienia pracy wszystkim pracownikom, inny z kolei zamierza tymczasowo zwiększyć stan zatrudnienia. W sytuacji zaistnienia tak głębokiej dysproporcji pomiędzy popytem a podażą pracy, skorzystanie z usługi leasingu może przyczynić się do złagodzenia ekonomicznych oraz społecznych konsekwencji przestojów w prowadzeniu działalności gospodarczej, spowodowanych w szczególności nagłymi oraz nieprzewidywanymi zdarzeniami o charakterze przejściowym (np. epidemia koronawirusa), a w szerszej perspektywie może zapobiec również wzrostowi koniunkturalnego bezrobocia. Dodatkową zaletą prezentowanego rozwiązania jest możliwość redukcji i optymalizacji kosztów, które należałoby ponieść w przypadku przeprowadzania zwolnień grupowych oraz w związku z pozyskiwaniem i zatrudnianiem nowych „niesprawdzonych" pracowników.

Dobra wiadomość jest też taka, że w świetle obowiązującego prawa nawiązanie współpracy pomiędzy pracodawcami nie wymaga podjęcia skomplikowanych oraz czasochłonnych działań. W pierwszej kolejności pracodawca, który tymczasowo odczuwa skutki spowolnienia gospodarczego, powinien znaleźć podmiot zainteresowany skorzystaniem z usług leasingu i ustalić z nim wstępnie warunki zatrudnienia pracowników oraz ich wynajmu. Kolejnym krokiem jest zawarcie pomiędzy pracodawcami umowy cywilnoprawnej, w której należy ustalić w szczególności okres wynajmu (art. art. 1741 §1 k. p. w zw. z art. 705 k. c.). Maksymalna długość pracy „na wypożyczeniu" nie została wprawdzie określona w przepisach Kodeksu pracy, ale w piśmiennictwie co do zasady uznaje się za dopuszczalne analogiczne stosowanie art. 20 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166 poz. 1608 ze zm.), w świetle którego wynajem może trwać do 18 miesięcy w okresie rozliczeniowym wynoszącym 36 miesięcy. Warto też zauważyć, że porozumienie dotyczące leasingu pracowniczego może zostać zawarte w formie ustnej, co w praktyce powinno pozwolić szybciej reagować na sytuacje kryzysowe.

Następnie, co wydaje się najtrudniejsze, pracodawca zobowiązany jest uzyskać pisemną zgodę pracowników na udzielenie im urlopu bezpłatnego w okresie wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego pracodawcy. W wyniku udzielenia zgody pierwotny stosunek pracy ulega „okresowemu zawieszeniu", a dotychczasowy pracodawca zostaje zwolniony z obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne oraz obowiązków podatkowych w związku z zatrudnianiem wynajętego pracownika. Pracownik zawiera natomiast z nowym pracodawcą odrębną umowę o pracę, w wyniku czego nawiązuje się stosunek pracy o charakterze substytucyjnym. Oznacza to, że po powrocie do pracy u dotychczasowego pracodawcy okres urlopu bezpłatnego zostanie zaliczony na poczet okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Z kolei urlopu wypoczynkowego udziela pracownikowi na bieżąco nowy pracodawca.

Jakkolwiek leasing pracowniczy wydaje się co do zasady skutecznym narzędziem regulacji niedoborów i zwyżek kadrowych, to rozwiązanie to nie sprawdzi się już raczej w przypadkach, w których pracodawcy potrzebują pracowników jedynie w niewielkim wymiarze czasu, np. kilku lub kilkunastu godzin tygodniowo. W takiej sytuacji stosowanie omawianej konstrukcji prawnej byłoby nadmiernie uciążliwe, m. in. ze względu na konieczność zawierania dużej ilości umów o pracę, a następnie ich rozwiązywania. Bardziej adekwatne mogłoby być wówczas skorzystanie z usług agencji zatrudnienia. Nie rozwiązuje to jednak problemu tych pracodawców, którzy w czasie spowolnienia gospodarczego za wszelką cenę chcą zatrzymać swoich pracowników.

Na podstawie powyższego przykładu, ale także wielu innych, można stwierdzić, że pracodawcy nie dysponują obecnie wystarczającym instrumentarium prawnym, służącym ochronie miejsc pracy. De lege ferenda w polskim prawie pracy należałoby wprowadzić zatem rozwiązanie o charakterze „hybrydowym", umożliwiające pracodawcom w czasach istotnego spowolnienia gospodarczego tymczasowy wynajem pracowników zatrudnionych w ich zakładach pracy jako pracowników tymczasowych - za ich zgodą, ale bez konieczności uzyskiwania wpisu do Krajowego Rejestru Podmiotów Prowadzących Agencje Zatrudnienia. W ten sposób każdy pracodawca mógłby działać podobnie jak agencja pracy tymczasowej. Mimo iż proponowane rozwiązanie może wydawać się kontrowersyjne, to warto nadmienić, iż w wielu krajach należących do Unii Europejskiej, w tym również w Polsce nie brakuje pracodawców tworzących „własne", „przyzakładowe" agencje pracy tymczasowej, zorganizowane w ramach odrębnych spółek w celu uelastyczniania zatrudnienia, co w pewnym sensie również stanowi rozwiązanie hybrydowe, umożliwające szybkie dostosowanie się do dynamiki zmian występujących w otoczeniu ekonomicznym.

Wyjście poza tradycyjne schematy w prawie pracy może okazać się w niedalekiej przyszłości jedynym skutecznym narzędziem walki z rosnącym bezrobociem.

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

dr Dominik Matczak, LL.M., prawnik, Grupa Silverhand