- Czy przestój/obniżony wymiar czasu pracy może być selektywny, tzn. część pracowników jednego zakładu pracy będzie objęta przestojem ekonomicznym, a inna część obniżonym wymiarem czasu pracy?

Agata Kałwińska: Tak. Pracodawca może zastosować równocześnie oba rozwiązania, dostosowując możliwości przewidziane w tarczy antykryzysowej odpowiednio do swoich potrzeb.

Może zatem wprowadzić dla swoich pracowników zarówno przestój ekonomiczny, jak i obniżenie wymiaru czasu pracy i starać się o dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych z tytułu obu zastosowanych rozwiązań. Wprowadzone instrumenty nie mogą jednak obejmować jednocześnie tych samych pracowników, czyli np. pracownikom objętym przestojem ekonomicznym nie można już zredukować wymiaru czasu pracy.

O dofinansowanie z FGŚP z tytułu obu mechanizmów wprowadzanych jednocześnie przedsiębiorca wnioskuje w jednym dokumencie. W załączniku do wniosku z wykazem pracowników musi wypełnić zarówno arkusz excel dotyczący przestoju, jak i dotyczący obniżonego wymiaru czasu pracy, podając dane pracowników objętych poszczególnymi rozwiązaniami. Pracodawca powinien również pamiętać, że dołączane w takiej sytuacji do wniosku porozumienie, które jest podpisywane między nim a związkami zawodowymi (lub przedstawicielami pracowników), również musi przewidywać warunki wprowadzenia obu instrumentów równocześnie.

Czytaj też: Ile trzeba płacić za przestój z powodu zagrożenia koronawirusem

Dopuszczalne jest także, w mojej opinii, naprzemienne zastosowanie obu omawianych instrumentów, tj. objęcie w jednym miesiącu pracowników danego działu przestojem ekonomicznym, a w kolejnym miesiącu tych samych pracowników obniżonym wymiarem czasu pracy. W takiej sytuacji pracodawca powinien jednak złożyć dwa oddzielne wnioski o wsparcie.

- W jaki sposób określić wynagrodzenie pracownika za poprzedni miesiąc w przypadku ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń z FGŚP?

Wiktoria Cieślikowska: Zgodnie z tzw. tarczą antykryzysową pracodawca może w określonych tam przypadkach wprowadzić tzw. przestój ekonomiczny albo obniżyć wymiar czasu pracowników. Otrzyma wówczas dofinansowanie do pensji pracowników. W przypadku przestoju ekonomicznego wsparcie przysługuje w wysokości 50 proc. minimalnego wynagrodzenia. W odniesieniu do obniżonego wymiaru czasu pracy wysokość dofinansowania to połowa wynagrodzenia pracownika, nie więcej jednak niż 40 proc. przeciętnego wynagrodzenia.

Autopromocja
SZKOLENIE ONLINE

Prawne uwarunkowania prowadzenia e‑sklepu w 2022 roku

WEŹ UDZIAŁ

Aby uzyskać dofinansowanie pracodawca musi wypełnić wniosek, w którym podaje m.in. wysokość wynagrodzenia brutto pracownika za miesiąc poprzedzający miesiąc złożenia wniosku. Musi również podać wysokość wynagrodzenia po obniżeniu wymiaru czasu pracy. Tarcza nie precyzuje, co rozumieć pod tak pojętym wynagrodzeniem. Nie jest jasne, czy chodzi jedynie o wynagrodzenie zasadnicze wynikające z umowy o pracę, czy też tak pojęte wynagrodzenie obejmuje również premie (zarówno regulaminowe, jak i uznaniowe) lub inne dodatki do wynagrodzeń. W wielu branżach jest to kluczowe zagadnienie, gdyż podstawowe pensje pracowników nie są wysokie, a uzupełniają je premie (np. premia od sprzedaży w przypadku pracowników handlu).

Pojęcie wynagrodzenia nie jest również zdefiniowane w kodeksie pracy. Powszechnie przyjmuje się, że wynagrodzenie za pracę to świadczenie okresowe przysługujące za świadczoną pracę, odpowiednie do jej rodzaju, ilości i jakości. Moim zdaniem w tak pojętym wynagrodzeniu mieszczą się również wynikające z regulaminu wynagradzania czy umowy o pracę dodatki czy premie regulaminowe, do których pracownik nabył prawo w danym okresie rozliczeniowym. Tym samym we wniosku o dofinansowanie należy wskazać wynagrodzenie należne za miesiąc poprzedzający miesiąc złożenia wniosku obejmujący również ruchome składniki wynagrodzenia wynikające z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania lub innych wewnętrznych aktów prawnych obowiązujących u pracodawcy.

Tak ustalone wynagrodzenie może jednak nie odzwierciedlać realnego wynagrodzenia, jakie pracownik dostanie po obniżeniu wymiaru czasu pracy, w okresie pobierania dofinansowania do wynagrodzenia ze środków FGŚP (gdyż np. w tym okresie pracownik, z uwagi na ograniczenie działalności pracodawcy, może nie nabyć prawa do premii albo będzie ona niższa niż w poprzednim miesiącu). W takim przypadku, moim zdaniem, pracodawca może, a nawet powinien, skorzystać z możliwości, jakie daje umowa o dofinansowanie, którą podpisuje z Wojewódzkim Urzędem Pracy i poinformować urząd o zmianie okoliczności objętych wnioskiem.

Wiktoria Cieślikowska jest radcą prawnym w MDDP

Agata Kałwińska jest prawnikiem w MDDP