– Chcemy wprowadzić wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy z pakietu antykryzysowego.

W firmie obowiązuje podstawowy system czasu pracy oraz regulamin pracy zakładający, że soboty, niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy.

Czy w porozumieniu ze związkami zawodowymi o wydłużeniu okresu rozliczeniowego należy zneutralizować postanowienie regulaminu dotyczące sobót w taki sposób, aby w podstawowym systemie można było skracać tydzień pracy np. do czterech dni i wydłużać go do sześciu w innych okresach?

Czy w ogóle potrzebne są takie zapisy, skoro ustawa z założenia daje takie możliwości? – pyta czytelnik.

Tak, art. 9 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035[/link], dalej pakiet antykryzysowy) pozwolił pracodawcom przedłużyć okres rozliczeniowy ponad limity z kodeksu pracy. W nim najczęściej są to trzy – cztery miesiące, choć w niektórych branżach wolno go wydłużyć.

[srodtytul]Dodatkowe warunki[/srodtytul]

Pakietowy okres rozliczeniowy może trwać do 12 miesięcy. Z rozwiązania tego ma prawo skorzystać każdy przedsiębiorca i to we wszystkich systemach czasu pracy.

Najbardziej takie wydłużenie rozliczenia przyda się tam, gdzie zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne, np. w pierwszych miesiącach roku mniejsze, a w kolejnych większe. Nie ma tu nawet znaczenia to, czy przedsiębiorca odczuwa skutki kryzysu, czy nie. Rozwiązania tego nie zarezerwowano bowiem dla przedsiębiorcy znajdującego się w przejściowych trudnościach finansowych (tak jak np. przestój ekonomiczny czy obniżenie wymiaru etatu).

Co prawda pakiet antykryzysowy wprowadza dodatkowy warunek wydłużenia rozliczenia, ale nie jest on trudny do spełnienia. Art. 9 ust. 1 tej ustawy wymaga, aby taki krok uzasadniały przyczyny obiektywne lub technologiczne. Ale to, czy one występują, oceniają sami przedsiębiorcy.

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Stosujący dłuższe rozliczenie czasu pracy musi jednak zapewnić podwładnym prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego, a u wykonujących pracę w niedziele gwarantować niedzielę wolną od zajęć przynajmniej raz na cztery tygodnie (art. 151[sup]12[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]) oraz co najmniej minimalne wynagrodzenie.

[srodtytul]Zmiana układu[/srodtytul]

Ponadto konieczny warunek wydłużenia polega na tym, aby taką zmianę wprowadzić w układzie zbiorowym pracy (uzp). Przedsiębiorca przechodzi wówczas długotrwałą i sformalizowaną procedurę zmiany zakładowego uzp, co wymaga protokołów dodatkowych i wpisania do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

[srodtytul]Lepsze porozumienie[/srodtytul]

Znacznie prościej 12-miesięczny okres rozliczeniowy wprowadzić w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. I nie da rady obejść tego wymogu. Art. 9 ust. 5 pakietu antykryzysowego dopuszcza uzgodnienie tej umowy tylko z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a [/sup]k.p. Ale jest to możliwe tylko wtedy, gdy nie uda się określić jej ze wszystkimi związkami.

Nawet gdy u pracodawcy nie ma związków, nie uwolni się od wspólnych ustaleń. Podejmuje je z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie u niego przyjętym. Tak nakazuje art. 9 ust. 6 pakietu antykryzysowego. Ponadto przedsiębiorca w ciągu trzech dni od zawarcia paktu przekazuje jego kopię właściwemu inspektorowi pracy.

Skoro pakiet poświęca tyle uwagi formalnym wymogom przy wprowadzeniu dłuższego niż kodeksowy okresu rozliczeniowego i wskazuje dodatkowe warunki, to ich ominięcie lub zmniejszenie jest niemożliwe. Co zatem musi zawierać taka umowa? Pewną wskazówkę daje sama ustawa, a także kodeks pracy. Strony w szczególności zapisują w porozumieniu:

- możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego w czasie obowiązywania ustawy, ale nie więcej niż do 12 miesięcy,

- przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w okresie rozliczeniowym,

- gwarancje odpoczynku dobowego i tygodniowego dla załogi,

- gwarancje dla pracującego w niedziele i święta wynikające z art. 147 k.p. (łączna liczba dni wolnych od pracy),

- sporządzanie harmonogramu czasu pracy określającego indywidualny rozkład pracownika na co najmniej dwa miesiące,

- gwarancje wypłaty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

[srodtytul]Soboty i niedziele wolne[/srodtytul]

Aby w niektórych tygodniach podwładni mogli pracować dłużej, a w innych krócej, potrzebne jest odpowiednie postanowienie w porozumieniu. Słusznie czytelnik uważa, że musi złagodzić regulaminowy przepis o tym, że soboty, niedziele i święta są u niego dniami wolnymi od pracy.

A swoją drogą dziwi to, że wszystkie te dni ogóle znalazły się w regulaminie pracy.

Po pierwsze, gwarancja wolnego wynika z przepisów powszechnych (kodeks pracy – zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71689]ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, DzU nr 4, poz. 28)[/link].

Po drugie, takie postanowienie ogranicza szefa. Stosując pakiet antykryzysowy, w porozumieniu z przedstawicielami personelu powinien przyjąć, że w firmie obowiązuje przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w okresie rozliczeniowym z modyfikacją wynikającą z wydłużenia go do 12 miesięcy i w tym czasie pracę wolno też wykonywać w dni wolne od pracy z odpowiednią za to rekompensatą.

[ramka][b]Jak zapisać[/b]

Postanowienie może brzmieć: „Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach.

Okresy dłuższej pracy będą równoważone okresami krótszych zajęć lub okresami ich niewykonywania w zakresie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym”.[/ramka]