- Czy pracodawca może wprowadzić zarówno przestój i jednocześnie obniżony wymiar czasu pracy na podstawie tzw. tarczy antykryzysowej?

Zgodnie z art. 15g ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn. DzU poz. 374 ze zm.) pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia Covid-19, może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, tj. o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia Covid-19, na zasadach określonych w ust. 7 i 10. Dotyczy to:

- przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców,

- organizacji pozarządowych w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie,

- podmiotów, o którym mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie,

- państwowych osób prawnych w rozumieniu ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych.

Czytaj także: Tarcza antykryzysowa: czy przestój i obniżony wymiar czasu pracy może być selektywny?

Z treści przywołanego przepisu wynika jednoznacznie, że istnieje możliwość łączenia w jednym miesiącu obu rozwiązań. Pracownik może zatem być objęty np. przez połowę miesiąca przestojem ekonomicznym, a przez połowę obniżonym wymiarem czasu pracy. Istnieje również możliwość objęcia części załogi przestojem ekonomicznym, a części obniżonym wymiarem czasu pracy, jeśli zgodnie z ustawą pracodawca spełnia warunki do wprowadzenia tych rozwiązań.

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

- Czy w związku z uchwaleniem tzw. tarczy antykryzysowej pracodawca może zmienić przestój na obniżony wymiar czasu pracy. A jeśli tak, to w jaki sposób?

Przepisy ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19 (...) nie zawierają rozwiązań w tym zakresie.

Art. 15 g ust. 11 i 12 w/w ustawy stanowi jedynie, że warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz organizacje związkowe reprezentatywne, zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja, albo przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – gdy w firmie nie ma związków zawodowych. W razie trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu Covid-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, to porozumienie pracodawca może zawrzeć z przedstawicielami pracowników wybranymi uprzednio do innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Mimo że przepisy nie wykluczają możliwości zmiany porozumienia, takie rozwiązanie kwestionują urzędy pracy, które są odpowiedzialne za przyznawanie dotacji.

Raz zawarte porozumienie, na podstawie którego wypłacane są środki, nie może być – zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – zmieniane. Lepszym rozwiązaniem jest zawarcie porozumienia obejmującego krótszy okres, np. miesiąca, a następnie zawarcie kolejnego (co niestety wiąże się ze złożeniem kolejnego wniosku i zawarcia kolejnego porozumienia) albo zawarcie jednego porozumienia na dłuższy okres, który obejmie wszystkie okoliczności.

- Czy można w obecnej sytuacji zwolnić pracownika zdalnie (e-mail, telefonicznie, przez wideokonferencję)?

Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nie wprowadzono w tym przepisie żadnych zmian w związku z sytuacją epidemiologiczną. Niezachowanie wymaganej formy powoduje, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy jest skuteczne, ale wadliwe. Pracownik może więc żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania, zgodnie z przepisami kodeksu pracy.

Dopuszczalne jest złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej opatrzonego bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Jest ono równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Wywołuje zatem takie same skutki, jak złożenie oświadczenia na piśmie, pod warunkiem użycia tzw. bezpiecznego podpisu elektronicznego. Taki mail powinien być poprzedzony wideokonferencją z pracownikiem lub co najmniej rozmową telefoniczną, podczas której pracodawca oświadczy pracownikowi swoją decyzję i wyjaśni jej przyczyny.

Należy pamiętać, że aktualne są wszystkie obostrzenia dotyczące rozwiązywania umów m.in. z osobami w wieku przedemerytalnym, w związku z uprawnieniami rodzicielskimi itd. Nie zmieniły się też okresy wypowiedzenia umów.

- Czy można nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego?

Pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu, nawet bez jego zgody, ale dotyczy to urlopu zaległego. Potwierdza to m.in. orzeczenie Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2005 r. (I PK 124/05). Zgodnie z art. 168 k.p. urlopu zaległego należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Zatem pracodawca nie musi uzgadniać z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu zaległego. Urlop staje się zaległy z pierwszym dniem roku następującego po roku, w którym urlop pracownikowi przysługiwał.

W przypadku urlopu bieżącego pracodawca nie może udzielić go jednostronną decyzją. Wymagany jest tu wniosek pracownika oraz wspólne uzgodnienie terminu wypoczynku.

- Czy pracownik może odmówić świadczenia pracy z uwagi na ryzyko zakażenia wirusem?

Pracodawca, zgodnie z art. 207 § 1 k.p., ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Powinien zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej, a ponadto może im zapewnić również środki ochrony zbiorowej.

Zgodnie z § 9 ust. 9 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 19 kwietnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii zakłady pracy są obowiązane zapewnić:

- osobom zatrudnionym, niezależnie od podstawy zatrudnienia, rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk,

- odległość między stanowiskami pracy wynoszącą co najmniej 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danym zakładzie pracy, a zakład ten zapewnia środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii Covid-19.

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Przewiduje to art. 210 § 1 i 2 k.p. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Te przepisy nie dotyczą osób, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Ocena należy do pracownika, a w razie sporu – do sądu pracy.

Jeżeli chodzi o wyjazdy służbowe, zgodnie ze stanowiskiem PIP, pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju, tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób.

Sylwia Puzynowska radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy