Pracuję w dziale kadr. Nasz zakład odczuwa skutki kryzysu. Pracodawca zapowiedział, że będzie dążył do tego, aby załoga miała umowy na czas określony, które w razie pogorszenia sytuacji finansowej będzie mógł łatwo rozwiązać. Czy pracownicy mają powody, żeby obawiać się wypowiedzeń zmieniających rodzaj kontraktów? – pyta czytelnik.
Kodeks pracy przewiduje różne rodzaje umów (art. 25 k.p.). Każda z nich ma określony cel i charakter. Każda też rodzi określone prawa i obowiązki.
Chociaż mają cechy wspólne, to angaż na czas nieokreślony inicjuje szczególną więź. Nie chodzi tu tylko o brak daty końcowej, ale również o szereg przywilejów. Wśród nich jest gwarancja, że jeśli pracodawca zechce ją wypowiedzieć, musi podać przyczynę rozstania, która podlega weryfikacji (art. 30 § 4 k.p.). Ponadto zerwanie kontraktu nie nastąpi z dnia na dzień, ale po upływie okresu wymówienia. Im dłuższy staż w firmie, tym później nastąpi pożegnanie. Minimalnie są to 2 tygodnie, a maksymalnie aż 3 miesiące (art. 36 § 1 k.p.).
W czasach kryzysu wielu przełożonych woli zawierać umowy na czas określony, które nie dają takiej ochrony. W szczególności nie trzeba uzasadniać powodu rozstania, a okres wymówienia – jeśli angaż trwa ponad 6 miesięcy i przewidziano taką możliwość, wynosi zaledwie 2 tygodnie (art. 33 k.p.). Zazwyczaj pracownik nie ma wyboru. Jeśli chce zdobyć etat, musi zaakceptować mniej stabilny kontrakt.
Tylko za zgodą
Co jednak, gdy zwierzchnik będzie chciał zmienić rodzaj umowy w czasie trwania stosunku pracy? Czy może to zrobić jednostronnie? Odpowiedź na to pytanie jest negatywna. Żeby to nastąpiło, wymagana jest zgoda podwładnego. A o to może być ciężko, bo trudno spodziewać się, żeby świadomie i dobrowolnie dążył do pogorszenia swojej sytuacji, szczególnie gdy pracodawca chce zmiany w celu ułatwienia sobie zmniejszenia stanu zatrudnienia.
