Tak uznał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 30 kwietnia 2013 r. (III APa 21/12).

Dyskryminacją pracowników jest odmienne potraktowanie ich ze względu na odrębności, o których mówi art. 113 kodeksu pracy, a nie nierówne ich traktowanie z jakiejkolwiek przyczyny. Tylko zróżnicowane noszące znamiona dyskryminacji skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy.

Pracownik wniósł o zasądzenie od pracodawcy odszkodowania za naruszenie wobec niego zasady niedyskryminowania. Jednocześnie nie podał podstawy dyskryminacji stosowanej przez szefa. Roszczenia pracownika miało natomiast uzasadniać jego poczucie, że wysokość wypłacanego mu wynagrodzenia w porównaniu do tego otrzymywanego przez inną osobę zatrudnioną na takim samym stanowisku i z podobnym zakresem obowiązków narusza zasadę równego traktowania etatowców oraz niedyskryminacji.

Z opinią pracownika nie zgodził się sąd okręgowy, który wyrokiem z 24 lipca 2012 r. oddalił jego powództwo. Jak ustalił, uzyskał on uprawnienia asesora komorniczego i zatrudniono go na tym stanowisku u pozwanego pracodawcy w 2007 r. na cały etat z wynagrodzeniem zasadniczym 1500 zł brutto miesięcznie. W trakcie zatrudnienia powód większość obowiązków wykonywał w terenie. Poza tym zajmował się zadaniami na bieżąco zleconymi mu przez pracodawcę, np. sporządzał projekty odpowiedzi na skargi na czynności komornika. Jednocześnie z racji charakteru czynności podejmowanych w terenie często był nieosiągalny telefonicznie dla pozostałych kolegów.

Tymczasem pracownik, do którego poziomu pensji porównywał swoją, na stanowisko asesora komorniczego został powołany w 1999 r. Jego wynagrodzenie u tego pracodawcy wahało się od 1500 do 1800 zł netto miesięcznie przy 1/4 etatu. Przed zatrudnieniem u tego pracodawcy pracownik miał 12-letni staż w kancelariach komorniczych. W przeciwieństwie też do powoda nie zajmował się pracą w terenie, a przygotowywał m.in. dokumentację dotyczącą egzekucji z nieruchomości. Co ważne, zawsze służył radą pozostałym pracownikom kancelarii w sprawach związanych z jej funkcjonowaniem i często nieformalnie zastępował komornika. Te okoliczności jednoznacznie potwierdzały, że podstawą różnicowania wysokości pensji obu panów były przesłanki obiektywne, takie jak doświadczenie na zajmowanym stanowisku czy rodzaj powierzonych obowiązków, których nie należy utożsamiać z przesłankami dyskryminującymi.

Pracownik nie zgodził się z tym wyrokiem i zaskarżył go, wnosząc apelację. Jego zdaniem sąd błędnie ustalił, że skoro nie została wskazana przyczyna dyskryminacji, to nie ma podstaw do uwzględnienia powództwa. Według pracownika istnienie przyczyny dyskryminacji mogłoby mieć znaczenie tylko przy ustaleniu, czy doszło do naruszenia zasady niedyskryminacji. Natomiast sąd I instancji powinien ocenić, czy w wyniku zróżnicowania jego wynagrodzenia złamano zasadę równości.

Sąd apelacyjny uznał, że sąd I instancji prawidłowo rozróżnił zasadę równych praw pracowników wyrażoną w art. 112 k.p. od zasady niedyskryminacji z art. 113 k.p. W konsekwencji trafnie ustalił, że odszkodowanie przewidziane w art. 183d k.p. należałoby się pracownikowi tylko wtedy, gdyby pracodawca naruszył zasadę niedyskryminacji.

Anna Wijkowska, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Trudno nie zgodzić się z rozstrzygnięciem sądu apelacyjnego. W rozumieniu z art. 113 k.p. dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi. Jest nim takie, które występuje ze względu na ich odmienność i nie uzasadnia tego sprawiedliwość oparta na równym traktowaniu wszystkich. Inaczej mówiąc, dyskryminacją nie jest nierówne traktowanie etatowców z jakiejkolwiek przyczyny, ale zróżnicowanie ich sytuacji ze względu na odrębności, o których mówi art. 113 k.p., np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię. Dyskryminacja zatem oznacza zakaz gorszego traktowania nie z jakichkolwiek powodów, ale z powodów uznanych za dyskryminujące.

Nie należy utożsamiać dyskryminacji ze „zwykłym" nierównym traktowaniem. Z dyskryminacją mamy do czynienia w takim wypadku, kiedy pracownicy, mimo że tak samo wypełniają jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113 k.p. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, można wtedy mówić tylko o naruszeniu zasady równego traktowania pracowników, a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji. W konsekwencji również regulacji odnoszących się do dyskryminacji nie stosuje się w przypadkach nierównego traktowania, które nie jest spowodowane przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Tym samym naruszenie zasady równego traktowania etatowców nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na mocy art. 183d k.p. Przepis ten odwołuje się bowiem do zakazu dyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p.

Autopromocja
ORZEŁ INNOWACJI

Konkurs dla startupów i innowacyjnych firm

WEŹ UDZIAŁ