Literalna interpretacja wskazywałaby, że osoba zatrudniona na jedną czwartą etatu, pracująca zgodnie z harmonogramem dwie godziny dziennie, skorzysta aż z 16 dni roboczych urlopu na żądanie. Tak nie jest. Pracownik usprawiedliwi nieobecność powstałą wskutek nieoczekiwanych zdarzeń przez czterokrotny nieplanowany urlop. Może wziąć go w czterech dniach (zmianach) roboczych, czyli 4 x godzinowy wymiar pracy. Niestety, tej wątpliwości nie rozstrzygają ani przepisy, ani wyroki sądów.
Szef musi wiedzieć...
Przez długi czas nieuregulowany był także czas, forma zgłoszenia oraz jednostronność decyzji przy skorzystaniu z urlopu na żądanie. Największa wątpliwość dotyczyła terminu zgłoszenia żądania, bo kodeks pracy wskazuje jedynie, że ma to nastąpić „najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia". Czy to oznacza, że żądanie można zgłosić po zakończeniu zmiany roboczej? Niejasność tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06). Uznał, że pracownik powinien zgłosić wniosek o urlop na żądanie najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, przed startem pracy, tj. przed planowaną godziną jej rozpoczęcia.
Ponieważ urlop na żądanie to część urlopu wypoczynkowego, podlega generalnym zasadom jego udzielania. Godzi to jednak w ideę wyodrębnienia części urlopu jako niezależnego od decyzji pracodawcy. Przepis formułuje prawo do tego wolnego w następujący sposób: pracodawca musi udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Jednoczesne uniezależnienie wykorzystania urlopu od decyzji pracodawcy sformułowaniem „obowiązany", przy jednoczesnym użyciu słowa „udzielić", stanowiącego o konieczności wcześniejszego wystąpienia z wnioskiem i uzyskania akceptacji, przysparza sądownictwu sporo kłopotów.
...ale co ze zgodą
Cel art. 1672 k.p. wskazuje na to, że wniosek pracownika o udzielenie urlopu na żądanie, inaczej niż wniosek o zwykły urlop, nie musi uzyskać akceptacji pracodawcy. W przeciwnym razie etatowiec mógłby zostać pozbawiony możliwości skorzystania ze swojego uprawnienia. Jedynym czynnikiem warunkującym wykorzystanie urlopu jest posiadanie prawa do niego (w granicach ustawowego limitu). Taka interpretacja wprowadza jednostronną decyzyjność zatrudnionego co do jego wykorzystania, tj. samo zgłoszenie urlopu skutkuje koniecznością jego udzielenia przez pracodawcę. W konsekwencji samo zgłoszenie jest równoznaczne z wymuszoną prawem aprobatą jego wybrania. Takie stanowisko przyjął SN w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04). Zgodnie z nim nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które szef nie odpowiedział, nie uzasadnia rozstania bez wypowiedzenia na mocy art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków).
Zupełnie inną opinię przedstawił SN w wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08). Wyjaśnił, że art. 1672 k.p., w zamyśle dając pracownikowi (w razie konieczności) nieograniczone prawo do skorzystania z urlopu, równocześnie limituje możliwość wykorzystania go od uzyskania aprobaty szefa. Niewykluczone, że rozpoczęcie urlopu na żądanie bez zgody pracodawcy potraktuje on jako nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Szef może się sprzeciwić wybraniu przez zatrudnionego urlopu na żądanie z tych samych powodów, które uzasadniają odwołanie go ze zwykłego urlopu. Skoro na mocy art. 167 § 1 k.p. przełożony ma prawo odwołać pracownika z urlopu, bo wystąpiły nieprzewidziane okoliczności, także gdy one się pojawią, wolno mu sprzeciwić się wybraniu urlopu na żądanie.
Jednocześnie SN wskazał, że zachowanie korzystającego z dnia wolnego, mimo uzasadnionego braku zgody pracodawcy, może być potraktowane jako odmowa wykonania polecenia szefa i ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku dbałości o dobro zakładu. W takiej sytuacji pracodawcy wolno ukarać podwładnego, a nawet rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy pracownika na mocy art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.
