Wśród terminowego zatrudnienia prym wiodą długoletnie kontrakty. Te zawierane na ponad pięć lat stanowią aż 13 proc. wszystkich czasowych umów skontrolowanych w zeszłym roku przez Państwową Inspekcję Pracy. Choć nie ma zakazu podpisywania wieloletnich angaży, nie oznacza to zupełnej dowolności.

Oczywiście, jeśli strony podpiszą umowę na cztery lata, mogą postanowić, że w razie zmian jej wcześniejszego rozwiązania obowiązywać będzie dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Taką możliwość wprost przewiduje art. 33 k.p. Niewykluczone jednak, że w praktyce skorzystanie z tego przepisu obróci się przeciwko firmie. Zamiast szybkiego rozstania, szef zafunduje sobie sądową batalię. Jeśli pracodawca podpisze go bez rzeczywistego uzasadnienia w konkretnych potrzebach zakładu, rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wymówieniem będzie bezprawne. Gdy sprawa trafi na wokandę, sąd rozważy, czy w tym konkretnym przypadku zawarcie tak długiej umowy było uzasadnione. Jeśli uzna, że strony powinien łączyć bezterminowy angaż, a zawarcie takiego na czas określony było unikiem szefa, poszkodowanemu przyzna prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Tak było w sprawie, którą Sąd Najwyższy rozstrzygnął w wyroku z 5 czerwca 2014 r. (I PK 308/13). Uznał wtedy, że osoby pracującej na mocy długoterminowej umowy z klauzulą o dwutygodniowym wymówieniu nie można dyskryminować w porównaniu z zatrudnionymi na czas nieokreślony. W podobnym tonie wypowiadał się wcześniej Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W orzeczeniu wydanym w trybie prejudycjalnym 13 marca 2014 r. (C-38/13) orzekł, że uregulowanie krajowe przewidujące mniej korzystne okresy wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas określony niż dla tych przyjętych na czas nieokreślony naruszają klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony z 18 marca 1999 r.

Za taki niezgodny z regulacjami unijnymi uznał właśnie art. 33 k.p. w zakresie, w jakim przewiduje sztywne, dwutygodniowe wypowiedzenie dla umów dłuższych niż sześć miesięcy niezależnie od długości zakładowego stażu konkretnego pracownika. Skoro okres wypowiedzenia angaży przyjętych na czas nieokreślony jest uzależniony od zakładowego stażu i wynosi od dwóch tygodni do trzech miesięcy, a obie kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach, to ustawowe określenie dwutygodniowego wypowiedzenia bez względu na staż zatrudnionych na terminowych umowach jest ustawowo dla nich mniej korzystne.

Orzeczenie to wymusiło konieczność znowelizowania kodeksu pracy. Zgodnie z jego najnowszym projektem długość wypowiedzenia każdej umowy o pracę, niezależnie od tego, czy będzie ona terminowa, czy na czas nieokreślony, zależeć będzie wyłącznie od zakładowego stażu pracy. Co prawda zmiany wejdą w życie najwcześniej w przyszłym roku, a przepisy przejściowe utrzymują dzisiejsze status quo przy wypowiedzeniach w toku w momencie zmiany regulacji, ale już dziś warto zastanowić się nad przemodelowaniem terminowego zaangażowania.

Aby zapobiec ewentualnym zarzutom nierównego traktowania, warto tak skonstruować kilkuletni angaż, aby okres wymówienia wydłużał się z upływem czasu. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby w czteroletniej umowie wprowadzić kroczący okres wypowiedzenia – w pierwszym półroczu współpracy strony mogłyby się rozstać za dwutygodniowym wyprzedzeniem, po przepracowaniu sześciu miesięcy obowiązywałoby miesięczne wypowiedzenie, a po osiągnięciu np. trzyletniego stażu wypowiedzenie byłoby trzymiesięczne. Dla pracodawcy zysk byłby taki, że nadal nie musiałby wskazywać przyczyny rozstania, a w razie gdyby sprawa trafiła do sądu, okres wymówienia skorelowany z firmowym stażem świadczyłby na korzyść szefa. Dowodziłby niedyskryminacyjnych jego zamiarów przy powierzaniu zadań na umowie terminowej.