Każdy pracownik musi przejść wstępne i okresowe badania lekarskie. To one warunkują podjęcie pracy na konkretnym stanowisku.
Mniej możliwości
Zdarza się, że po wielu latach aktywności zawodowej lekarz stwierdza, że podwładny nie powinien wykonywać co najmniej części obowiązków. Co wtedy ma zrobić szef? Pracodawcy mają wątpliwości, czy muszą przenieść taką osobę na inne stanowisko, czy też mogą wypowiedzieć jej umowę o pracę. Na podstawie art. 229 § 4 k.p. nie można dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania zadań na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Konsekwencje są surowe – kto, będąc odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad BHP, podlega grzywnie od 1 tys. do 30 tys. zł. Niewykluczona jest też odpowiedzialność karna. Zgodnie z art. 220 § 1 kodeksu karnego kto, będąc odpowiedzialny za BHP, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech.
Po przedstawieniu orzeczenia lekarskiego, z którego wynika ograniczenie wykonywania pracy, szef w pierwszej kolejności sprawdza, czy może zmienić podwładnemu zakres obowiązków, tak aby ich realizacja nie narażała go na problemy zdrowotne. Gdy ograniczenia nie są znaczne, zapewne w wielu przypadkach będzie to do wykonania bez szwanku dla funkcjonowania firmy. Pracodawca może też pójść jeszcze dalej i zmienić stanowisko.
Przykład
Pan Arkadiusz jest magazynierem. Po okresowych badaniach lekarskich okazało się, że nie może dźwigać ciężarów większych niż 10 kg. Tymczasem dotychczasowa praca wymagała znacznie większej sprawności. Pracodawca zdecydował więc o przeniesieniu pana Arkadiusza na stanowisko kierowcy.
Przy zmianie stanowiska, nawet jeżeli podstawą jest tu orzeczenie lekarskie uniemożliwiające wykonywanie dotychczasowych zadań, szef musi zachować wszelkie rygory, jakie wiążą się z wypowiedzeniem zmieniającym. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, angaż rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Gdy zaś przed upływem połowy okresu wymówienia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych zasad zatrudnienia, uważa się, że się na nie zgodził. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
