Zgodnie z art. 94 [3] § 1 kodeksu pracy pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi. Zjawisko to ustawodawca określił jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu. To z kolei ma wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub eliminację z zespołu współpracowników.

Kilka warunków

Aby można było mówić o sytuacji mobbingowej, musi istnieć kilka przesłanek, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13):

- podmiotem mobbingu jest pracownik,

- istnieje sprawca – osoba dopuszczająca się mobbingu wobec innego pracownika – tzw. mobber. Może być nim zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 30 grudnia 2013 r., III APa 9/13),

- wobec pracownika następują działania lub zachowania go dotyczące lub takie, które są skierowane przeciwko niemu,

- te działania lub zachowania polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, a więc pracownik ich systematycznie doświadcza,

- działania mobbera wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują (lub mają na celu) jego poniżenie lub ośmieszenie,

- powodują też izolowanie lub wręcz eliminację pracownika z zespołu.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Przykładem nękania jest ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy dokuczanie pracownikowi (wyrok SN z 10 października 2012 r., II PK 68/12).

Przykład

Bezpośrednią przełożoną pani Marianny, sekretarki w urzędzie, była naczelnik jednego z wydziałów pani Katarzyna. Wszyscy urzędnicy pracowali pod presją naczelnik, która krzyczała na nich, podważając jednocześnie ich kompetencje. Szczególnie upodobała sobie panią Mariannę. Niejednokrotnie mówiła, że „takiego pracownika to ciężko mieć na stanie". Ciągle krytykowała sekretarkę zarówno za wykonane polecenia, jak i za opuszczanie miejsca pracy bez uzgodnienia z nią. Często z gabinetu i sekretariatu dochodziły krzyki przełożonej i jej stwierdzenia: „ja cię zwolnię, jesteś nieudolna". Inni pracownicy też byli świadkami działań przełożonej pani Marianny. Ta atmosfera w pracy spowodowała, że sekretarka zaczęła mieć stany lękowe i problemy ze snem, często wybuchała niepohamowanym płaczem.

Wielokrotne zdarzenia

Użyty przez ustawodawcę zwrot „długotrwałe nękanie lub zastraszanie" nie wskazuje, co oznacza ta „długotrwałość". Należy jednak przyjąć, że są to systematyczne i cyklicznie powtarzające się działania, a więc wielokrotne. Ma to swoje uzasadnienie.

Mobbing jest zjawiskiem dynamicznym i rozwija się, poczynając od drobnych i incydentalnych przypadków, a dopiero z upływem czasu ich kwalifikowanej sumie daje się przypisać cechę najpoważniejszą. Wystarczy ustalić, że proces trwał przez określony czas i że w tym czasie doszło do wielu zachowań składających się na mobbing (wyrok SA w Warszawie z 6 lutego 2014 r., III APa 43/12).

Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie wobec pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych ataków. Działania mobbingowe muszą być na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (wyrok SA w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., III APa 10/13).

Udowadnia pracownik

To do nękanego pracownika należy ciężar udowodnienia mobbingu. Powinien wskazać fakty i okoliczności potwierdzające stosowanie wobec niego zastraszania i nękania. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 27 września 2012 r. (III APa 27/12) wskazał, że mobbing może się wyrażać np. w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniu zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań albo ich odbieraniu.

Zachowania mobbera muszą więc być naganne. To oznacza, że nie ma dla nich usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego. Niekoniecznie jednak ma to być postępowanie bezprawne. Może się bowiem zdarzyć, że będą to też zachowania niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów, a polegające na realizacji uprawnień wobec podwładnych czy współpracowników, np. stosowaniu kary porządkowej czy wydawaniu poleceń.

Samo odczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, to za mało. Nie wystarczą one do stwierdzenia, że rzeczywiście występuje to zjawisko. Ocena, czy było nękanie i zastraszanie etatowca, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu, powinna się opierać na obiektywnych kryteriach, które wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości (wyrok SA w Białymstoku z 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).

Przykłady nagannych zachowań

- permanentne krytykowanie wykonywanej przez pracownika pracy, wykonywanych czynności,

- brak przydzielania przez pracodawcę/przełożonego zadań do wykonania,

- unikanie przez pracodawcę/przełożonego rozmów z pracownikiem,

- zlecanie przez pracodawcę/przełożonego prac, które nie mają racjonalnego uzasadnienia,

- zlecanie przez pracodawcę/przełożonego prac niemożliwych do wykonania przez pracownika, bo nie ma on właściwych umiejętności i kompetencji,

- zlecanie przez pracodawcę/przełożonego prac naruszających godność osobistą pracownika.

Kiedy bez naruszeń

Nie można mówić o mobbingu w razie krytycznej oceny pracy, jeżeli pracodawca/przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, lecz jedynie chce zapewnić realizację planu czy prawidłową organizację pracy (wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14). Mobbingiem nie będą też działania nakierowane na ogół pracowników (wyrok SA w Łodzi z 4 września 2012 r., III APa 20/12).