Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2015 r. (II PK 283/14).

Umowa o pracę powoda nie precyzowała obowiązku posiadania przez niego dodatkowych kwalifikacji ani uprawnień. Z podpisanych przez powoda oświadczenia oraz zakresu obowiązków wynikał obowiązek przestrzegania przepisów o ochronie tajemnicy państwowej i służbowej w siłach zbrojnych RP i fakt udzielenia mu upoważnienia do dostępu do wiadomości stanowiących tajemnicę służbową. W jego aktach osobowych było poświadczenie bezpieczeństwa ważne do 17 maja 2011 r. Uzyskanie powyższych uprawnień wymagało bezpośredniego działania kierownika jednostki zatrudniającej powoda oraz samego powoda. Za pośrednictwem pracodawcy składał on przewidziane odrębnymi przepisami wnioski i oświadczenia na ustalonym druku. O konieczności złożenia dokumentów niezbędnych do uzyskania poświadczenia bezpieczeństwa był wielokrotnie informowany już pół roku przed terminem. W tym okresie przebywał jednak nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby. Po wyczerpaniu trybu konsultacji związkowych pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.), wskazując jako przyczynę utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku w związku z ustawą o ochronie informacji niejawnych ze względu na upłynięcie terminu ważności poświadczenia bezpieczeństwa.

Powód odwołał się od rozwiązania umowy. Sąd rejonowy oddalił powództwo, natomiast sąd okręgowy zmienił zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że przywrócił powoda do pracy oraz zasądził wynagrodzenie. W jego ocenie rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 3 k.p. wymaga spełnienia trzech przesłanek:

1) utraty uprawnień,

2) zawinienia ich utraty przez pracownika oraz

3) oceny, że uprawnienia te były konieczne do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przez powoda.

Natomiast powód utracił uprawnienia na skutek upływu czasu, na który zostało wydane poświadczenie bezpieczeństwa. Upływu czasu nie można kwalifikować jako zawinionego przez niego. Ponadto sąd zauważył, że ustawa o ochronie informacji niejawnych nakłada na kierownika jednostki organizacyjnej, w której są przetwarzane informacje niejawne, obowiązek ich ochrony. To pracodawca był zatem zobowiązany – po powrocie powoda do pracy ze zwolnienia lekarskiego – określić wymagania na zajmowanym przez niego stanowisku w zakresie dostępu do informacji niejawnych.

Powyższy wyrok pozwany zaskarżył skargą kasacyjną. Zdaniem Sądu Najwyższego istota problemu sprowadza się do pytania, czy niedopełnienie przez powoda czynności związanych z wdrożeniem procedury uzyskania na dalszy czas tzw. poświadczenia bezpieczeństwa stanowi delikt pracowniczy opisany hipotezą normy art. 52 § 1 pkt 3 k.p. Przesłanka zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku ma zastosowanie jedynie do tych pracowników, którzy dla wykonywania danego rodzaju pracy muszą się legitymować udokumentowanymi kwalifikacjami. Utrata przez pracownika takich uprawnień powinna być stwierdzona prawomocnym orzeczeniem sądu lub decyzją właściwego organu.

W badanej sprawie uprawnienie objęte poświadczeniem bezpieczeństwa nie ustało na skutek jakichkolwiek bezprawnych i zawinionych działań lub zaniechań powoda. Z podpisanego przez niego zakresu obowiązków wynika obowiązek przestrzegania przepisów o ochronie tajemnicy państwowej i służbowej, a nie poddania się procedurze sprawdzającej. Nie poddając się we właściwym czasie postępowaniu sprawdzającemu, powód ryzykował tym, że ze względu na brak uprawnień wymaganych do dalszego wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może zostać przeniesiony na inne stanowisko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Nieprzedłużenie tego rodzaju uprawnień upoważniało też pracodawcę do dokonania definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Opisane zachowanie powoda nie stanowiło jednak zawinionej utraty uprawnień w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 3 k.p. i nie dawało podstaw do rozwiązania łączącego strony stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Komentarz eksperta

Anna Kamińska, radca prawny Kancelaria Prawna Piszcz, Norek i Wspólnicy

Prezentowane orzeczenie wpisuje się w dotychczasową linię orzeczniczą. Zgodnie z nią do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu zawinionej przez niego utraty koniecznych uprawnień wymagane jest istnienie uprzedniego orzeczenia lub decyzji właściwego organu w sprawie stwierdzenia utraty uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (por. wyrok SN z 26 października 1984 r., I PRN 142/84).

Uzasadnienie omawianego wyroku daje jednak dodatkową, wartą odnotowania wskazówkę praktyczną. Otóż Sąd Najwyższy stwierdza, że sądy orzekające w sprawach o roszczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie nie są organami właściwymi w tym zakresie i nie mogą w prowadzonym postępowaniu (tj. w postępowaniu wszczętym odwołaniem od rozwiązania umowy o pracę) rozstrzygać o pozbawieniu pracownika tych uprawnień, jeżeli właściwy organ nie wydał orzeczenia lub nie podjął decyzji w tej sprawie. Sąd pracy będzie zatem związany wcześniejszym rozstrzygnięciem organu co do pozbawienia pracownika stosownych uprawnień, a tym samym w odpowiedni sposób oceni brak takiego rozstrzygnięcia kompetentnego podmiotu.

To, co sąd pracy może ustalać samodzielnie, to ocena, czy orzeczona utrata uprawnień była przez pracownika zawiniona. Z jednej bowiem strony nie każdy przypadek utraty uprawnień wynika z winy osoby tracącej te uprawnienia. Z drugiej zaś – nie w każdym postępowaniu okoliczność ta jest badana.