Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 20 stycznia 2016 r. (II PK 311/14).

Stan faktyczny

Pracownik, mimo kilkakrotnych próśb przełożonego, nie stawił się na spotkanie, które dotyczyło jego obowiązków. Argumentował, że przebywa w delegacji w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Delegacja nie była mu jednak zlecona i zaakceptowana przez pracodawcę. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na kilkakrotnej odmowie wykonania polecenia pracodawcy. Zwolniony odwołał się do sądu.

Rozstrzygnięcie

Sąd rejonowy stwierdził, że mimo iż pracownik naruszył swoje obowiązki, pracodawca nie wykazał powstania szkody u siebie lub chociażby zagrożenia taką szkodą. A co za tym idzie – nie było podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd okręgowy zmienił ten wyrok i oddalił powództwo. Uznał, że rozwiązanie umowy było uzasadnione. Pracownik wniósł skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy stwierdził, że kilkakrotne niezastosowanie się do polecenia pracodawcy naruszało dyscyplinę pracy i jako takie zagrażało niemajątkowym interesom pracodawcy. Mogło więc uzasadniać rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia.

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Autopromocja
FIRMA.RP.PL

Sprawdzona, pogłębiona i kompleksowa wiedza dla MŚP

CZYTAJ WIĘCEJ

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych" w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Tak wynika m.in. z wyroków SN z 21 lipca 1999 r. (I PKN 169/99) i z 21 września 2005 r. (II PK 305/04).

W omawianej sprawie zarzut w skardze kasacyjnej dotyczył tego, że w związku z naruszeniem obowiązków przez pracownika nie doszło do powstania szkody lub przynajmniej groźby jej powstania u pracodawcy. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na orzecznictwo SN, zgodnie z którym przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z etatowcem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być takie uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, które wywołuje szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być też jego zawinione i bezprawne zachowanie powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki SN z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06; z 9 lipca 2009 r., II PK 46/0; z 6 lipca 2011 r., II PK 13/11 oraz z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11).

Właśnie na to orzecznictwo powołał się SN w komentowanej sprawie, stwierdzając że doszło do zagrożenia interesów pracodawcy. Nie można go bowiem sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne. Jednym z nich jest dyscyplina pracy (por. wyroki SN z 6 lipca 2011 r., II PK 13/11 i z 27 października 2010 r., III PK 21/10).

W pojęciu dyscypliny pracy mieści się w szczególności obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych (art. 100 § 1 k.p.). Podporządkowanie się pracownika poleceniom pracodawcy należy do istoty stosunku pracy, a uchybienie temu obowiązkowi zawsze narusza istotny interes pracodawcy. Godzi bowiem w jego podstawowe uprawnienia do organizowania i nadzorowania procesu pracy.