Regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy, poza zasadami wynagradzania, bardzo często określają kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na konkretnych stanowiskach. Tylko szczególne przepisy ustawowe mogą ograniczać lub wyłączać te wymagania z materii autonomicznych źródeł prawa pracy. Przykładowo czynią to w odniesieniu do radców prawnych.

To jednak wyjątki. Zasadą jest, że dyspozycje kwalifikacyjne wskazują regulaminy i układy zbiorowe. Tak stanowi art. 102 kodeksu pracy.

Konieczne studia

W tzw. taryfikatorach kwalifikacyjnych znajdujemy najczęściej wymogi związane z określonym poziomem wykształcenia i stażem pracy. Rzadziej – inne oczekiwania, np. znajomość języków obcych czy posiadanie szczególnych umiejętności.

O ile na etapie przyjmowania pracownika do pracy stawianie mu określonych, nawet obiektywnie zbyt wysokich wymagań kwalifikacyjnych, nie powoduje sporów (trudno bowiem oczekiwać, aby kandydat kontestował regulamin firmy, która chce go zatrudnić), o tyle wtórne zmiany w tym zakresie już tak. Tak było w stanie faktycznym sprawy rozpatrywanej niedawno przez Sąd Najwyższy (wyrok z 24 maja 2016 r., I PK 143/15).

Wieloletnia główna księgowa (wykształcenie średnie techniczne, ukończone kursy i szkolenia z zakresu rachunkowości) otrzymała od pracodawcy propozycję „nie do odrzucenia" w postaci wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę. Nowe warunki (stanowisko referenta ds. księgowości i bardzo niskie wynagrodzenie) są dla niej nie do przyjęcia. Pracodawca uzasadnia wypowiedzenie tym, że nowy regulamin organizacyjny wprowadził na stanowisku głównego księgowego wymóg posiadania wyższego wykształcenia lub „innych odpowiednich kwalifikacji".

Pomijając już fakt, że regulamin organizacyjny nie jest źródłem prawa pracy i nie może (ze skutkiem prawnym) zmieniać wymogów kwalifikacyjnych na poszczególnych stanowiskach (art. 102 k.p. rezerwuje to dla regulaminów wynagradzania i układów zbiorowych pracy), to wtórne zmiany wymagań nie w każdym przypadku będą przekładać się na zasadność wypowiedzenia zmieniającego czy definitywnego. Decydować będą okoliczności konkretnego przypadku.

Nie budzi wątpliwości zasadność wypowiedzenia, gdy pracownik nie wykazał zakładanej przez pracodawcę przydatności na danym stanowisku kierowniczym (zob. typowy w tym względzie wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 502/97). Zdaniem Sądu Najwyższego (uzasadnienie wyroku z 24 maja 2016 r.) można je jednak mieć, gdy pracodawca wtórnie wprowadził wymóg posiadania określonych kwalifikacji zawodowych, jeśli pracownik przez wiele lat bez zarzutu wykonywał swoje obowiązki, a w chwili zatrudnienia (powierzenia stanowiska) takiego warunku mu nie stawiano.

Praktycy znają sytuacje, w których wprowadzenie zmian kryteriów na konkretnym stanowisku służy wyłącznie zwolnieniu niewygodnego pracownika, o którym wiadomo, że takich wymagań nie spełnia.

Autopromocja
PRENUMERATA 2022

Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie

Zaprenumeruj

Zdarzają się przypadki wprowadzenia na określonych stanowiskach nowych, wyższych żądań, np. znajomości języka angielskiego. Zatrudnieni na nich pracownicy nie znają tego języka. Nigdy takich oczekiwań im nie stawiano. Czy wprowadzenie takiego wymogu automatycznie uzasadnia wypowiedzenie umowy? Tak, ale pod jednym warunkiem – znajomość tego języka staje się umiejętnością nieodzowną do wykonywania pracy, a nie widzimisię pracodawcy.

Nie tak zupełnie dowolnie

Ustalanie założeń kwalifikowanych niezbędnych do wykonywania pracy określonego rodzaju lub zajmowania konkretnego stanowiska to zasadniczo domena pracodawców. W szczególności tam, gdzie nie działają związki zawodowe, tj. w ogromnej większości firm. Jednak szeroki zakres swobody, jaką w tej mierze dysponują, nie oznacza dowolności.

Jeżeli pracodawca decyduje się zwiększyć wymagania i w tym celu zmienia regulamin wynagradzania, a następnie wypowiada (zmieniająco lub definitywnie) umowy o pracę na czas nieokreślony, musi liczyć się z tym, pracownik przed sądem zakwestionuje zasadność takiego wymówienia. Sąd będzie zaś badał, czy zmiana wymagań kwalifikacyjnych była odzwierciedleniem obiektywnych uwarunkowań czy tylko pretekstem do zwolnienia z posady.

Przekonał się o tym właściciel składu materiałów budowlanych, który wprowadził wymóg znajomości języka niemieckiego dla operatorów wózków widłowych. Im umiejętność ta ani teraz, ani w dającej się przewidzieć przyszłości nie była w pracy przydatna. Nie miał zamiaru tłumaczyć sądowi, dlaczego wprowadził ten wymóg. Uznał, że skoro jego firma, to jego prawo i nikt nie będzie mu dyktował, czy i jakie języki obce powinien znać operator wózka. Sąd przywrócił wszystkich zwolnionych do pracy.

—Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak