Regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy, poza zasadami wynagradzania, bardzo często określają kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na konkretnych stanowiskach. Tylko szczególne przepisy ustawowe mogą ograniczać lub wyłączać te wymagania z materii autonomicznych źródeł prawa pracy. Przykładowo czynią to w odniesieniu do radców prawnych.
To jednak wyjątki. Zasadą jest, że dyspozycje kwalifikacyjne wskazują regulaminy i układy zbiorowe. Tak stanowi art. 102 kodeksu pracy.
Konieczne studia
W tzw. taryfikatorach kwalifikacyjnych znajdujemy najczęściej wymogi związane z określonym poziomem wykształcenia i stażem pracy. Rzadziej – inne oczekiwania, np. znajomość języków obcych czy posiadanie szczególnych umiejętności.
O ile na etapie przyjmowania pracownika do pracy stawianie mu określonych, nawet obiektywnie zbyt wysokich wymagań kwalifikacyjnych, nie powoduje sporów (trudno bowiem oczekiwać, aby kandydat kontestował regulamin firmy, która chce go zatrudnić), o tyle wtórne zmiany w tym zakresie już tak. Tak było w stanie faktycznym sprawy rozpatrywanej niedawno przez Sąd Najwyższy (wyrok z 24 maja 2016 r., I PK 143/15).
Wieloletnia główna księgowa (wykształcenie średnie techniczne, ukończone kursy i szkolenia z zakresu rachunkowości) otrzymała od pracodawcy propozycję „nie do odrzucenia" w postaci wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę. Nowe warunki (stanowisko referenta ds. księgowości i bardzo niskie wynagrodzenie) są dla niej nie do przyjęcia. Pracodawca uzasadnia wypowiedzenie tym, że nowy regulamin organizacyjny wprowadził na stanowisku głównego księgowego wymóg posiadania wyższego wykształcenia lub „innych odpowiednich kwalifikacji".