Od kilku miesięcy obieg spraw w referatach wydziałów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych znacznie przyspieszył. Sędziowie coraz częściej ślą spory do mediacji, bo w tej polubownej formie upatrują szansy szybszego zakończenia konfliktu. A biorąc pod uwagę to, że na rozstrzygnięcie sporu i pracownik, i pracodawca często czekają kilka czy kilkanaście miesięcy w sądzie, mediacja jest dla nich atrakcyjną propozycją.

Nowe lepsze

Do większej liczby skierowań spraw do mediacji przyczyniły się znowelizowane przepisy kodeksu postępowania cywilnego. Od 1 stycznia 2016 r. sędzia ma obowiązek cały czas nakłaniać strony postępowania do ugodowego załatwienia sprawy w drodze mediacji. Ten nowy wymóg uzupełnia art. 1838 k.p.c. Wskazuje, że sędzia na każdym etapie postępowania może skierować strony do mediacji.

Tu widać różnicę między rokiem 2015 a latami poprzednimi. Wcześniej procedura cywilna przewidywała, że sędzia mógł wysłać pozwanego i powoda tylko raz do mediacji i to przed zamknięciem pierwszej rozprawy >patrz ramka.

Sama mediacja to proces odformalizowany, kameralny. Nie liczą się w niej, kto i jakie ma dowody, ale to, jak pracownik z pracodawcą chcą się porozumieć. Mediator nie ocenia, nie rozstrzyga, kto ma rację. Jako osoba bezstronna i neutralna ma za zadanie pomóc wypracować to porozumienie, szukając punktów wspólnych łączących strony.

Posiedzenie mediacyjne jest prowadzone tak, aby skonfliktowani mogli ze sobą porozmawiać, np. o sprawach, na których opisanie nie było miejsca w pozwie. Dzięki temu mogą wziąć sprawy w swoje ręce i wypracować porozumienie, nie czekając na wyrok sądu, po którym zawsze jedna strona jest niezadowolona.

Jaki przebieg

Obecnie sędziowie wykorzystują dwie drogi do wysyłania spraw do mediacji. Podczas rozprawy zachęcają pracodawcę i pracownika do ugodowego załatwienia sporu. Gdy uzyskają akceptację obu stron, kierują do wybranego przez nich mediatora lub ośrodka mediacyjnego. A jeśli strony same nie wskażą, gdzie i z kim chciałyby mediować, sędzia sam wybiera im mediatora z listy prowadzonej przez sąd okręgowy.

Drugi sposób, ostatnio znacznie bardziej popularny, polega na tym, że sędziowie kierują sprawy do mediacji na posiedzeniach niejawnych. Do mediatora trafia wówczas postanowienie sądu ze wskazaniem danych pracownika skierowanego do mediacji oraz nazwy i adresu pracodawcy. Wówczas to zadaniem mediatora jest uzyskanie od stron zgód na mediację.

Znowelizowana od początku 2016 r. procedura cywilna mobilizuje także same strony procesu do polubownego poszukiwania rozstrzygnięcia. Do pozwu pracownik powinien dołączyć informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu. A gdy takich podejść nie było, muszą wyjaśnić przyczyny tego zaniechania. Jeśli nie podadzą takiej informacji w sprawach wszczętych od 1 stycznia 2016 r., sąd wezwie powoda do jej uzupełnienia. Gdy nie uzupełnią tego braku w terminie, sąd prawdopodobnie zwróci pozew.

Po tym, gdy sprawa trafi do mediatora, ten kontaktuje się ze stronami. Od 2016 r. czasu na przeprowadzenie mediacji jest nieco więcej, bo procedura cywilna zezwala sędziom, aby wyznaczali mediatorom trzy miesiące. Liczy się to od momentu, gdy rozjemca otrzyma postanowienie z sądu. Wcześniej mediacja miała zamknąć się w ciągu miesiąca.

Przygotowanie do posiedzenia mediacyjnego polega na tym, że mediator dzwoni do pracownika i pracodawcy bądź wysyła im listy z pytaniem, czy zgadzają się na mediację. Od razu proponuje jej termin i miejsce przeprowadzenia.

Jeśli sędzia skierował pracownika i pracodawcę na mediację na posiedzeniu niejawnym, obie strony mają tydzień, aby przystać na podjęcie prób polubownych rozmów. Czas ten liczy się od dnia doręczenia im postanowienia sądu kierującego do mediacji. Oświadczenie o zgodzie na mediację pracownik i pracodawca powinni złożyć w sądzie i u mediatora, jeśli ten ostatni nie zdążył się jeszcze z nimi skontaktować.

Trzeba jednak pamiętać o tym, że mediacja to proces dobrowolny. Oznacza to, że nawet jeśli ktoś na nią przystał, w każdej chwili może się z niej wycofać.

Pracownicy bardziej chętni

Praktyka pokazuje, że na mediacje częściej godzą się pracownicy. Do podjęcia próby polubownego załatwienia sprawy przed profesjonalnym rozjemcą skłania ich widmo udziału w długoletnim procesie sądowym. A jeśli walczą np. o odszkodowanie za mobbing czy zapłatę za przepracowane godziny nadliczbowe, kalkulują, że choć w wyniku mediacji dogadają się z pracodawcą co do zapłaty niższej kwoty niż wskazana w pozwie, to szybciej ją dostaną.

Odmiennymi zasadami kierują się przystępujący do mediacji pracodawcy. Zazwyczaj chodzi m.in. o kwestie wizerunkowe. Duże, znane firmy wolą porozumieć się z pracownikiem lub byłym podwładnym, płacąc mu wynegocjowaną stawkę, niż dopuścić do tego, żeby ciągnęła się za nimi np. fama mobbera.

Pieniądz w czasie

Jeszcze inna idea przyświeca tym pracodawcom, którzy z różnych przyczyn zwolnili np. podwładnego w okresie chronionym. Chodzi tu o kobiety w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników, którzy weszli już w okres ochrony przedemerytalnej czy związkowców. Wówczas takim osobom, gdyby sąd uznał, że powinni być przywróceni do pracy, przysługuje także odszkodowanie za cały okres pozostawania bez zatrudnienia. Tu ochrona znacznie podwyższona niż u pozostałych pracowników, którzy w razie wygranej w sądzie mogą liczyć maksymalnie na odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Weźmy zatem przykład kobiety zwolnionej w czwartym miesiącu ciąży, która miesięcznie zarabiała 10 tys. zł brutto. Jeśli sąd przyzna jej rację, pracodawca zapłaci wynagrodzenie za pięć miesięcy pozostawania bez pracy w czasie ciąży oraz za kolejne 12-14 miesięcy, jeśli tyle czasu sprawa będzie prowadzona w sądzie pierwszej i np. drugiej instancji. Łącznie firma będzie musiała wyłożyć ok. 200 tys. zł na jej odszkodowanie.

Taki scenariusz oznacza, że pracodawcy korzystniej jest się porozumieć z byłym pracownikiem i zapłacić mu np. 60 proc. kwoty, jaką hipotetycznie przyznałby mu sąd. Pod warunkiem, że podwładny zgodzi się na takie rozwiązanie i uzna, że jest dla niego opłacalne. Zawsze może ocenić ryzyko i przyjąć, że ma jednak duże szanse wygrać z zatrudniającym w sądzie i dostać znacznie wyższe odszkodowanie wraz z odsetkami.

Z reguły jednak pracownicy godzą się na ustępstwa, bo wolą dostać mniej pieniędzy, ale szybciej, np. w ciągu miesiąca od podpisania ugody.

Autorka jest mediatorką

Wyraźne przyspieszenie

Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w pierwszym półroczu 2016 r. sądy pracy w całej Polsce skierowały do mediacji 624 sprawy. Zawarto w nich 87 ugód.

W 2015 r. sędziowie wydziałów pracy, wykorzystując jeszcze stare przepisy procedury cywilnej, zesłali do mediacji 512 spraw, z czego 120 zakończyło się ugodami. Natomiast w 2014 r. do takiego trybu trafiło tylko 297 spraw.

Zakaz konkurencji poza porozumieniem

Odszkodowania za bezprawne zwolnienie czy mobbing to nie jedyne sprawy trafiające do mediacji. Coraz częściej sądy ślą do nich spory o odszkodowanie za dyskryminację, o sprostowanie świadectwa pracy. Jest jednak grupa spraw, które nie nadają się do takiej procedury. Chodzi m.in. naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. A to dlatego, że nawet jeśli sąd z automatu wyśle taką sprawę do mediacji, strony nie godzą się na przystąpienie do rozmów, gdyż jest to spór o istnienie prawa. A o to, czy prawo istniało, czy nie, trudno jest negocjować.