Ustawa z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, mająca na celu ułatwienie prowadzenia działalności gospodarczej, zakłada kilka istotnych zmian w kodeksie pracy. Dotyczą one regulaminu pracy i wynagradzania, świadectw pracy, formy umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników oraz terminów dochodzenia roszczeń. Ustawa czeka na podpis prezydenta i publikację w Dzienniku Ustaw. Wskazane zmiany mają obowiązywać już od 1 stycznia 2017 r.

1. Regulamin wynagradzania i pracy

Zmiany związane z regulaminem wynagradzania polegają na zwiększeniu limitu zatrudnienia, wraz z którym pracodawca ma obowiązek go ustalić. Do 31 grudnia 2016 r. zobowiązany był do tego pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Od 1 stycznia br. ten limit podnosi się do 50 pracowników. Zgodnie z dodanym przez ustawę nowelizującą §11 i § 12 do art. 772 k.p., pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może określić warunki wynagradzania w regulaminie, ale jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników, powinien go ustalić, gdy zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa.

Analogiczny kierunek zmian przyjęto w odniesieniu do regulaminu pracy. Bezwzględny obowiązek jego wprowadzenia będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, którzy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy w zakresie przewidzianym dla regulaminu pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może, ale nie musi, wprowadzać takiego regulaminu, chyba że pracowników jest co najmniej 20, a wprowadzenia regulaminu zażąda zakładowa organizacja związkowa.

2. Fundusz socjalny

Limit zatrudnienia podniesiono z 20 do 50 pracowników także w odniesieniu do obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Celem proponowanych zmian – jak wynika z uzasadnienie projektu ustawy – jest zniesienie swego rodzaju obciążeń związanych ze zwiększeniem stanu zatrudnienia. Pracodawcy często tego unikali w obawie przed dodatkowymi obciążeniami, co miało negatywny wpływ na ich rozwój.

Autorzy projektu założyli, że podwyższenie limitów zatrudnienia, z którymi ustawodawca łączy konieczność ustanowienia autonomicznych źródeł prawa pracy powinno temu zapobiec. Z kolei uprawnienie pracodawcy do wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagrodzenia – gdy zatrudnia mniej niż 50 pracowników – należy postrzegać jako odniesienie do dyskusji o możliwości ustalenie regulaminu przez pracodawców zatrudniających poniżej limitu zobowiązującego do ustalenia regulaminu. Regulacja w zaproponowanym brzmieniu stwarza taką możliwość zamykając dyskusję w tym przedmiocie.

3. Świadectwa pracy

Autopromocja
PRENUMERATA 2022

Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie

Zaprenumeruj

Ustawa nowelizacyjna odstępuje od zasady wydawania świadectwa pracy po 24 miesiącach zatrudnienia. Art. 97 k.p. w nowej wersji nakłada na pracodawcę obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy w każdym przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wyjątek przewiduje § 11 tego przepisu, zgodnie z którym: „w przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy". W tym przypadku pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.

Pół roku na wydanie dokumentu

Jeżeli w chwili wejścia w życie nowych regulacji, tj. 1 stycznia 2017 r., nie upłynął jeszcze 24-miesięczny okres na wydanie świadectwa pracy, pracodawca ma obowiązek wydać je pracownikowi – za okresy zatrudnienia zakończone w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, za które dotychczas nie wydano świadectwa – w ciągu 6 miesięcy od dnia wejścia w życie zmian. Przed upływem tego terminu pracownik może jednak zażądać wydania takiego świadectwa pracy. Pracodawca musi mu je wtedy wydać w ciągu 7 dni od otrzymania jego pisemnego wniosku w tej sprawie.

Przepisy w nowym brzmieniu mają zastosowanie do świadectw wydawanych w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej.

4. Odpowiedzialność materialna

Zmiana dotyczy również umów o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie. Wprowadzono rygor nieważności dla umów zawartych z pominięciem formy pisemnej.

5. Jednolite terminy

W ustawie nowelizacyjnej ujednolicono także terminy dochodzenia roszczeń pracowniczych. Dotychczasowy termin 7 i 14-dniowy na wniesienie odwołania i żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowanie zastąpiono jednolitym terminem 21-dniowym. W ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy zainteresowany może także żądać nawiązania umowy o pracę.

Wprowadzone rozwiązanie należy postrzegać jako reakcję na często zgłaszane postulaty niekorzystnych dla pracowników, zbyt krótkich terminów umożliwiających dochodzenie roszczeń przez pracowników.

Autor jest prawnikiem, mediatorem, współpracuje z Katedrą Prawa Pracy i Polityki Socjalnej na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach