Brak udziału w szkoleniu może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę

Jeżeli pracownik, wbrew poleceniu przełożonego, nie weźmie udziału w szkoleniu z lenistwa, stanowi to rażące niedbalstwo i jest podstawą do rozwiązania z nim umowy w trybie natychmiastowym.

Publikacja: 05.01.2017 05:40

Brak udziału w szkoleniu może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę

Foto: 123RF

Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych to jedna z podstawowych zasad prawa pracy, wynikająca z art. 17 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Oznacza to, że z jednej strony pracodawca proponuje, wspiera, zachęca i wysyła pracownika na szkolenie, a z drugiej – jeżeli to podwładny wyrazi chęć podniesienia kwalifikacji – nie powinien mu tego bezzasadnie utrudniać.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych to według ustawodawcy zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą (art. 103[1] § 1 k.p.).

Z inicjatywy szefa

Obowiązek podnoszenia kwalifikacji może wynikać z różnych źródeł. Mogą to być m.in. postanowienia umowy o pracę lub przepisy wewnątrzzakładowe – tj. regulamin pracy, układ zbiorowy pracy, lub przepisy szczególne zwane pragmatykami służbowymi. Obowiązek szkolenia może także wynikać z wydanego przez pracodawcę polecenia.

Pracownik może oczywiście sam wystąpić z inicjatywą lub propozycją, aby w uzgodniony z pracodawcą sposób podnieść swoje kwalifikacje.

Nakaz udziału

Polecenie uczestniczenia w określonym szkoleniu może stanowić przedmiot polecenia pracodawcy, który jest dla pracownika wiążący. Z art. 100 § 1 k.p. wynika bowiem, że obowiązkiem zatrudnionego jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa ani umową o pracę.

Oznacza to, że wszelkie źródła obowiązku podniesienia kwalifikacji zawodowych przez pracownika nie mogą być sprzeczne z innymi zasadami prawa pracy, np. z prawem do równego czy godnego traktowania pracownika (oraz oczywiście z umową o pracę oraz innymi źródłami prawa pracy). Gdyby pracodawca wydał polecenie osobie, która świadczy pracę na stanowisku głównego księgowego, dotyczące udziału w szkoleniu o tematyce np. czyszczenia dywanów, mogłoby to zostać uznane za działanie niekorzystające z ochrony prawnej.

Skutki odmowy

Jeżeli pracodawca działa zgodnie z prawem i wyda polecenie podwładnemu, a ten go nie wykona z nieuzasadnionych przyczyn, może to zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych i skutkować wypowiedzeniem umowy.

Ponadto, jeżeli niewykonanie polecenia nastąpiło z winy umyślnej lub tzw. rażącego niedbalstwa pracownika (lenistwa, przebywania w stanie nietrzeźwości), może on się spodziewać oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych (tak w Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99).

Oczywiście każdą sytuację należy oceniać indywidualnie, biorąc pod uwagę dotychczasowy stosunek podwładnego do pracy, jego staż, ewentualne kary porządkowe, sytuację rodzinną itd.

Forma umowy

Czy potrzebna jest do tego umowa? Tak, lecz kodeks pracy nie ustanowił obowiązku sporządzania umowy o szkolenie na piśmie, choć jest to niewątpliwie bardziej korzystne dla obu stron, choćby dla celów dowodowych.

Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy pracodawca planuje zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas po odbyciu szkolenia. Wówczas umowę powinno się sporządzać na piśmie.

Z praktyki wynika, że zatrudniony podpisuje tzw. lojalkę, w której zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz danego pracodawcy np. przez rok czy dwa lata, jeżeli ten finansuje lub dofinansowuje jego naukę.

Należy pamiętać, że zawarcie umowy szkoleniowej następuje zgodnie z wolą obu stron stosunku pracy oraz wynika z zasady swobody umów, o której mowa w art. 353[1] kodeksu cywilnego. Zatem do jej podpisania nie można zmusić ani pracownika, ani pracodawcy.

Pomoc w nauce

Osobie podnoszącej kwalifikacje zawodowe przysługuje przede wszystkim urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przyjść lub dojechać na zajęcia oraz na czas ich trwania (art. 1031 – art. 1033 k.p.).

Pracodawca może też przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

Szkolenie po godzinach a czas pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy (art. 128 § 1 k.p.). Pozostawanie do dyspozycji określa się jako psychofizyczną zdolność do świadczenia pracy. W doktrynie (Komentarz do Kodeksu Pracy. Gersdorf M.M., Raczkowski M., Rączka K., 2014) podkreśla się, że okres „dyspozycyjności" rozpoczyna swój bieg od stawienia się pracownika w wyznaczonym czasie i w wyznaczonym miejscu, a kończy z upływem wyznaczonego czasu pracy lub później – jeżeli pracownik został zobowiązany do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (nadgodzinach).

Z definicji czasu pracy można zatem wywieść, że szkolenie, które odbywa się z polecenia pracodawcy po „klasycznych" godzinach pracy pracownika, zostanie uznane za jego czas pracy, bowiem nadal jest on dyspozycyjny. W szczególności dotyczy to szkoleń BHP, które z mocy art. 237[3] § 3 k.p. odbywają się w czasie pracy.

W przeciwnym wypadku – gdy szkolenie, w którym pracownik brał udział z własnej inicjatywy, a pracodawca tylko udzielił na to zgody, czas tego szkolenia może być uznany za usprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Jednak z uwagi na brak konkretnej regulacji dotyczącej rozliczania czasu szkolenia poza godzinami pracy pracownika, każdy przypadek należy interpretować indywidualnie, biorąc pod uwagę okoliczności sprawy i charakter szkolenia.

Co z wynagrodzeniem

Zgodnie z art. 103[1] § 3 k.p., jeżeli pracownik zostanie zwolniony z części lub całości dnia pracy w celu uczestniczenia w szkoleniu, za ten czas przysługuje mu wynagrodzenie. Co jednak w przypadku, gdy zazwyczaj świadczy pracę w godzinach od 9 do 17, a szkolenie trwa od 15 do 21?

Odpowiadając na to pytanie, trzeba uprzednio zweryfikować, z czyjej inicjatywy i na czyją korzyść (choć ciężko byłoby tu odpowiedzieć jednoznacznie) szkolenie się odbędzie. Jeżeli bowiem pracodawca wydał podwładnemu polecenie, aby uczestniczył on w szkoleniu, które bezpośrednio odnosi się do zakresu obowiązków wynikających ze stosunku pracy, wówczas wydaje się, że i za ten „nadprogramowy" czas należy mu się wynagrodzenie w wysokości jak za godziny nadliczbowe. Oczywiście polecenie uczestniczenia w szkoleniu poza czasem pracy podwładnego powinno wynikać ze „szczególnych potrzeb pracodawcy". O istnieniu tych szczególnych potrzeb decyduje pracodawca.

Podsumowując, korzystanie ze szkoleń może być zarówno przywilejem pracownika, jak i jego obowiązkiem. Jednocześnie ułatwianie podnoszenia kwalifikacji przez podwładnych jest jedną z naczelnych zasad prawa pracy, wyrażoną w pierwszym dziale kodeksu pracy. Wydaje się również, że korzystne dla obu stron stosunku pracy jest sporządzenie pisemnej umowy o szkolenie, w której zostaną zawarte wszystkie istotne postanowienia, w tym w szczególności:

1. obowiązki pracownika dotyczące uczestniczenia w danym szkoleniu,

2. obowiązki pracodawcy i tu:

- zasady wynagradzania za czas szkolenia,

- ewentualnie zasady finansowania przez pracodawcę tego szkolenia i np. pokrywania kosztów przejazdu.

—Sylwia Puzynowska

—Nicola Zięba, prawnik w kancelarii prawa pracy Sylwii Puzynowskiej

Zdaniem autorki

Sylwia Puzynowska, radca prawny, prowadzi kancelarię prawa pracy

W mojej ocenie odmiennie będzie się kształtowała sytuacja, gdy pracodawca wyraził zgodę na odbywanie szkolenia pracownika, który zgłosił chęć doszkolenia się np. z języka angielskiego, używanego w pracy sporadycznie. Wydaje się, że ze szkolenia bardziej skorzysta w tym przypadku pracownik niż pracodawca i że wynagrodzenie za godziny nadliczbowe nie będzie wówczas przysługiwało. Zabraknie tu elementu „polecenia pracodawcy" i związku z rodzajem świadczonej pracy.

Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych to jedna z podstawowych zasad prawa pracy, wynikająca z art. 17 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Oznacza to, że z jednej strony pracodawca proponuje, wspiera, zachęca i wysyła pracownika na szkolenie, a z drugiej – jeżeli to podwładny wyrazi chęć podniesienia kwalifikacji – nie powinien mu tego bezzasadnie utrudniać.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych to według ustawodawcy zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą (art. 103[1] § 1 k.p.).

Pozostało 93% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Praca, Emerytury i renty
Płaca minimalna jeszcze wyższa. Minister pracy zapowiada rewolucję
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Sądy i trybunały
Trybunał Konstytucyjny na drodze do naprawy. Pakiet Bodnara oceniają prawnicy
Mundurowi
Kwalifikacja wojskowa 2024. Kobiety i 60-latkowie staną przed komisjami