Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 2016 r. (III PK 131/15).
Powódka, nauczycielka, domagała się przywrócenia do pracy, odwołując się od wypowiedzenia umowy o pracę złożonego jej w związku z likwidacją szkoły podstawowej, w której była zatrudniona. Pozew złożyła z niemal trzy i pół miesięcznym przekroczeniem 7-dniowego terminu. Opóźnienie uzasadniała brakiem wiedzy co do okoliczności związanych z likwidacją pozwanej szkoły i jednoczesnym powstawaniem nowej placówki, która miała przejąć uczniów i mienie likwidowanej jednostki.
Sądy obu instancji uznały, że do przekroczenia terminu na złożenie pozwu doszło w okolicznościach, które nie uzasadniały jego przywrócenia, a więc były zawinione przez powódkę. W związku z tym oddaliły powództwo bez badania legalności i zasadności przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Powódka złożyła skargę kasacyjną. Zarzucała m.in. naruszenie art. 265 § 1 kodeksu pracy przez błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że okolicznością uzasadniającą przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy nie jest zawarcie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy niezgodnych z rzeczywistością okoliczności, w szczególności zatajenie faktów, które następnie stały u podstaw podjęcia przez pracownika decyzji o braku zaskarżenia czynności w ustawowym terminie, gdy dopiero ich jednoznaczna weryfikacja dała podstawy do zanegowania wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy wyrokiem z 29 września 2016 r. uznał, że skarga zasługuje na uwzględnienie, a powyższy zarzut jest uzasadniony. Uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania sądowi okręgowemu. SN zwrócił przede wszystkim uwagę na surowość przepisów dotyczących odwołania od rozwiązania umowy o pracę i rażąco krótkie (wówczas 7 i 14 dni) terminy na dochodzenie roszczeń bardzo istotnych z punktu widzenia pracownika. W związku z tym tak ważną rolę odgrywa instytucja przywrócenia terminu oraz odpowiednio liberalne podejście do niej.
Odnosząc się do kwestii usprawiedliwienia przywrócenia terminu, SN stwierdził, że jest nim m.in. wprowadzenie pracownika przez pracodawcę w błąd co do rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
