Zdawać by się mogło, że prawo pracownika do nieodbierania e-maili i telefonów po godzinach pracy lub w czasie urlopu wydaje się oczywiste i niekwestionowane.

Zarówno definicja czasu pracy (art. 128 § 1 k.p.), jak i wymóg niekolidowania dyżuru z prawem do odpoczynku (art. 1515 § 2 k.p.), a także normy gwarantujące pracownikowi prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133 k.p.) oraz odpoczynku urlopowego nie pozostawiają cienia wątpliwości, że po godzinach pracy bądź dyżuru pracownik jest wolny od jakichkolwiek, nawet najbardziej ograniczonych, form zależności od pracodawcy. Nie musi odbierać telefonów, e-maili i w ogóle odpowiadać na oczekiwania w zakresie nawet bardzo ograniczonej gotowości do pracy. Ma prawo do świętego spokoju i oddania się całkowicie życiu prywatnemu.

Czytaj także:

Ewidencja czasu pracy w dobie epidemii koronawirusa

Czas na własne sprawy

Mimo swojej oczywistości ta prosta zasada w praktyce musiała być wielokrotnie potwierdzana w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE, jak i w krajowym orzecznictwie, głównie Sądu Najwyższego – orzecznictwie jednoznacznie ukierunkowanym na ochronę pracowniczego prawa do odpoczynku, i to zarówno dobowego, jak i tygodniowego, a także urlopowego.

Uprawnienie do każdego z nich było i pozostaje niezbywalne. Pracownik nie może się go zrzec. O ile niemożność zrzeczenia się prawa do urlopu wynika wprost z przepisu prawa (art. 152 § 2 k.p.), o tyle w odniesieniu do odpoczynku dobowego i tygodniowego tę zasadę wywiedziono i wielokrotnie potwierdzono w orzecznictwie (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 2011 r., III PK 32/10).

Podsumowując, w okresie gwarantowanego odpoczynku (dobowego, tygodniowego i urlopowego) pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy oraz zachowania ograniczonej gotowości do niej. Po prostu pozostaje poza sferą pracowniczego podporządkowania.

Ciągły standby...

Autopromocja
PRENUMERATA 2022

Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie

Zaprenumeruj

Tyle prawo, które wyznacza jasne i jednoznaczne granice czasowe pracowniczego online, którym powinien się podporządkować pracodawca. W konfrontacji z życiem różnie to wygląda. Kultury organizacyjne niektórych korporacji są oparte na takim sformatowaniu pracownika, aby o dobru i interesach pracodawcy myślał przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu (oczywiście nie wyłączając urlopu) i – niczym strażak –w każdej chwili był gotowy na konieczność gaszenia pożaru. W dobie powszechnego dostępu do środków komunikowania się na odległość upodobniło to stosunki pracy do folwarcznego stosunku poddaństwa (w nim nie było ograniczeń czasowych).

... tylko do czasu

Są pracownicy, którzy uznają to za rzecz całkowicie normalną. Ba, nawet schlebia im to, że są aż tak bardzo potrzebni swoim pracodawcom. Chcą być niezawodni, dobrze oceniani przez szefów.

Doświadczenie wskazuje, że tak jest do czasu. Przemęczenie, wypalenie, niespodziewane zwolnienie z pracy często skłania pracowników, najczęściej już byłych, do wystawienia pracodawcy rachunków za nieopłaconą pracę w godzinach nadliczbowych. Do sądów pracy trafia wiele pozwów, których przedmiotem jest nie tyle permanentne naruszanie prawa do odpoczynku, co zapłacenie za dobrze udokumentowaną (elektronicznie) pracę w godzinach nadliczbowych.

Nie zmienia to jednak oceny, że w praktyce nowe technologie skutecznie demontują jedno z podstawowych praw pracowniczych, jakim jest prawo do odpoczynku, i to we wszystkich wymiarach – dobowym, tygodniowym i urlopowym.

Plany ustawodawcy

W kilku krajach UE, jak i w samej Unii rozpoczęto debatę nad uregulowaniem tego problemu, który już dawno wymknął się spod kontroli. Zapewne uznano dotychczasowe uregulowania za wysoce niewystarczające.

Powstaje pytanie, w jakim kierunku powinny pójść, jakie wątki rozwinąć? Nie mogą powtarzać przecież już istniejących zakazów i ograniczeń. Bardziej skonkretyzować już ich się po prostu nie da.

Czy pójdzie to w kierunku ustanowienia rozbudowanego katalogu norm o charakterze technicznym normującym formy i sposoby komunikowania się z pracownikami po godzinach pracy? Czy czeka nas w związku z tym pójście w taką kazuistykę, której nawet najtęższe umysły nie będą w stanie opanować? A może powszechny nakaz wyłączania firmowych serwerów po godzinach pracy, połączony z obowiązkiem pozostawiania przez pracowników telefonów po zakończonej pracy w firmie? A może spenalizować wysyłanie e-maili do pracowników po godzinach pracy?

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski radca prawny Orłowski Patulski Walczak

Po raz kolejny technologia wyprzedziła naszą wyobraźnię i zdolność skutecznego regulowania rodzących się problemów. Obawiam się, że nowe regulacje (unijne lub krajowe), o ile w ogóle się pojawią, będą bardziej wyrazem chęci pokazania „wrażliwości" władzy państwowej lub unijnej niż źródłem skutecznej i sensownej ochrony jednego z podstawowych praw pracowniczych.

Możliwość rzeczywistego rozwiązywania problemu ochrony okresów odpoczynku i tak pozostanie na poziomie „władzy prywatnej", korporacyjnej. Ona rzeczywiście dysponuje wszelkimi niezbędnymi środkami zapobiegającymi rozwojowi tej coraz bardziej wszechogarniającej patologii. Czy korzystanie z tych możliwości stanie się powszechne, czas pokaże.