Praca w święto jest dozwolona jedynie w okolicznościach wymienionych w art. 151[10] kodeksu pracy. Wykonywanie zadań w świąteczne dni dopuszczalne jest w ruchu ciągłym, w pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli, przy pracach koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności oraz w systemie pracy weekendowej.

Jednak zakaz handlu w świąteczny dzień (art. 151[9a] k.p.) oznacza, że zatrudniony w placówce handlowej nie może wtedy pracować nawet w sytuacjach określonych w art. 151[10] k.p. – czyli np. przy pracy zmianowej czy w systemie pracy weekendowej. Za złamanie tego zakazu pracodawcy grożą sankcje od inspektora pracy.

Ministerstwo Pracy opublikowało stanowisko dotyczące pojęcia placówki handlowej (DPR-079-578/JS/MF/07). Wskazało, że pojęcie „placówka handlowa" występujące w kodeksie pracy obejmuje wszelkie instytucje i zakłady, których główną działalnością jest działalność handlowa – zarówno hurtowa jak i detaliczna, a więc które kupują wyroby w celu ich sprzedaży. „Placówką handlową" są zatem np. sklepy, stoiska, hurtownie, stragany, stacje paliw, składy węgla, składy materiałów budowlanych, domy towarowe, domy wysyłkowe, biura zbytu. W ocenie MPIPS pojęcie to powinno objąć także nowoczesne formy sprzedawania i kupowania towarów, np. przez internet. Zakaz obejmuje przy tym nie tylko pracowników, którzy uczestniczą bezpośrednio w sprzedaży, ale również np. magazynierów czy osoby sprzątające.

Społecznie użyteczna

Artykuł 150[10] pkt 9 k.p. zawiera niesprecyzowane kryterium dozwolonej świątecznej pracy – tę konieczną ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Są to np. prace wykonywane w gastronomii (w restauracjach, barach), w zakładach świadczących usługi dla ludności (m.in. dostawa mediów) czy w podmiotach prowadzących działalność w zakresie kultury (kina, teatry, muzea), oświaty, turystyki i wypoczynku.

Wskazania te są na tyle ogólne i niedokładne, że powstaje ryzyko nadużyć. Ustawodawca nie przewidział zamkniętego katalogu prac społecznie użytecznych. Wymienia jedynie ich rodzaje, zaliczając do nich „w szczególności" te podane w literach b–h pkt 9 art. 151[10] k.p.

Zgodnie z interpretacją Państwowej Inspekcji Pracy dozwolona jest praca np. na:

- stacji benzynowej (to placówka, a tym samym nieobjęta zakazem pracy w święta),

- w aptece (apteka to nie sklep – to placówka ochrony zdrowia publicznego, w którym osoby uprawnione świadczą usługi farmaceutyczne, a więc praca w niedziele i święta jest tam dozwolona).

Należy jednak pamiętać, że każdy wyjątek trzeba interpretować ściśle. Natomiast PIP wskazuje, że chodzi o prace, których niewykonanie może przynieść szkodę społeczeństwu lub jego części.

Autopromocja
Wyjątkowa okazja

Roczny dostęp do treści rp.pl za pół ceny

KUP TERAZ

Za pracę odpoczynek...

Jeśli pracodawca zaplanuje dozwoloną pracę na 4 czerwca, czyli w dniu Zesłania Ducha Świętego (Zielone Świątki), będzie musiał ją rozliczyć jak pracę w święto, ale przypadające w niedzielę. Wykonującemu pracę w święto, które przypada w niedzielę, szef musi zapewnić inny dzień wolny w ciągu 6 dni kalendarzowych przed nią lub w ciągu 6 dni po niej. Gdy nie jest to możliwe, może się z tego wywiązać przed upływem obowiązującego w firmie okresu rozliczeniowego. Jeśli i w tym czasie udzielenie dnia wolnego okaże się niemożliwe, pracodawca może wypłacić za pracę w niedzielę lub w święto wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe.

...lub dodatkowa zapłata

Jeżeli w święto 4 czerwca zatrudniony będzie pracował powyżej 8 godzin, dojdzie do dobowych godzin nadliczbowych, dodatkowo płatnych. Gdy jednak zadania będzie wykonywał przez 8 godzin (lub mniej), może liczyć na dzień wolny. Jeżeli więc np. za 8 godzin zajęć w świąteczną niedzielę szef da pracownikowi dzień wolny w poniedziałek (5 czerwca), nie musi już wypłacać innego świadczenia.

Jeśli dodatkowa świąteczna praca była wykonywana ponad 8 godzin, powstają nadgodziny dobowe. W takim wypadku, oprócz dnia wolnego, szef musi jeszcze zrekompensować te nadgodziny. Może to zrobić na dwa sposoby:

- wypłacić wynagrodzenie z 50 proc. dodatkiem (gdy niedziela była normalnym dniem pracy) lub

- wypłacić wynagrodzenie i udzielić czasu wolnego (zamiast dodatku).

Na dwa sposoby

Wolnego za świąteczną pracę można udzielić albo:

- z inicjatywy pracownika – wtedy zatrudniony odbiera tyle samo wolnego, ile czasu wypracował w nadgodzinach; w tym wypadku oddanie wolnego nie musi nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym,

- z inicjatywy pracodawcy – jeśli to szef chce oddać pracownikowi wolne, musi to zrobić do końca okresu rozliczeniowego (czyli do końca maja), i to w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (1 : 1,5).

Nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151[2] § 2 k.p.).

Obowiązkowa pauza

Wyznaczając pracujące niedziele szef powinien pamiętać o jeszcze jednej kwestii. Osoba pracująca w te dni powinna korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że szef musi udzielić podwładnemu co najmniej jednej wolnej niedzieli w ciągu każdych 4 następujących po sobie tygodni. Nie może on pracować więcej niż kolejne 3 niedziele. Nie można więc podzielić okresu rozliczeniowego na czterotygodniowe okresy i w każdym z nich udzielać jednej niedzieli wolnej od pracy bez uwzględnienia prawa pracownika, aby liczba kolejno przepracowanych niedziel nie była większa niż 3. Termin wolnej niedzieli pracodawca powinien ustalać w rozkładzie czasu pracy. Trzeba przy tym pamiętać, że świąteczna doba – w myśl art. 151[9] § 2 k.p. – trwa od 6 rano 24 maja do 6 rano 25 maja, chyba że w firmowym regulaminie pracy lub układzie zbiorowym ustalono inne godziny wyznaczające dobę pracowniczą.

Zasada wolnej niedzieli raz na 4 tygodnie nie dotyczy jedynie pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy.