Sebastian Kryczka

Pod pojęciem środków dyscyplinujących, jakie może stosować pracodawca, kryją się przede wszystkim kary porządkowe wynikające z kodeksu pracy. To upomnienie, nagana oraz kara pieniężna. Przepisy k.p. określają przy tym, za jakie przewinienia można zastosować konkretny rodzaj kary porządkowej.

Często stosowanym środkiem dyscyplinujących jest rozmowa dyscyplinująca. Inny, rzadziej używany, to mniej korzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia podwładnego, np. obniżenie mu wynagrodzenia. Rozwiązaniem ostatecznym jest natomiast zakończenie współpracy z opornym pracownikiem, co pośrednio stanowi też środek dyscyplinujący dla całej załogi.

Stosowanie jakichkolwiek środków dyscyplinujących nie może się jednak odbywać w oderwaniu od ogólnych zasad prawa pracy, takich jak zasada współżycia społecznego, czy zasada poszanowania godności pracownika. Decydując się na zastosowanie konkretnego środka dyscyplinującego, szef powinien rozważyć, jaka sankcja w danym przypadku będzie najbardziej optymalna.

Przy wyborze kary porządkowej szef powinien uwzględnić takie okoliczności, jak rodzaj naruszonego obowiązku i stopień winy pracownika. Naruszone obowiązki mogą mieć charakter mniej lub bardziej podstawowy, natomiast wina podwładnego może się wiązać z nieumyślnością jego działań lub z pełną świadomością – co skutkuje wyższym stopniem winy. Tym samym przewinienie popełnione celowo jest co do zasady surowiej karane niż popełnione z winy nieumyślnej.

Obok winy i rodzaju naruszonego obowiązku, istotny jest również dotychczasowy stosunek obwinionego do obowiązków pracowniczych.

Kary porządkowe w k.p. stanowią katalog zamknięty. Przy tym ich kolejność wydaje się nie być przypadkowa. Ułożone są od najłagodniejszego upomnienia do najbardziej odczuwalnej kary pieniężnej. To wskazówka dla pracodawcy w kontekście wyboru sankcji w danym przypadku.

Omówione przesłanki miarkowania środków dyscyplinujących nie są jedynymi, jakimi powinien kierować się pracodawca. Musi bowiem uwzględnić również panującą w zakładzie pracy praktykę nakładania sankcji za konkretne naruszenie. Dotyczy to wszystkich środków dyscyplinujących. Pominięcie wcześniejszych przypadków ukarania może prowadzić do nierównego traktowania pracowników przy dyscyplinowaniu załogi.

Aby uniknąć takiego zarzutu, pracodawca powinien przeanalizować konkretny przypadek uchybienia pracownika. Może się zdarzyć, że za takie samo uchybienie dwóch pracowników wobec każdego z nich trzeba użyć innego środka dyscyplinującego. Osoba, która wielokrotnie dopuszczała się danego naruszenia, nie ma przy tym roszczenia o zastosowanie tej samej sankcji, co wobec jej kolegi, który dopuścił się naruszenia pierwszy raz.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Istotne jest też, aby dotychczasowej praktyki w zakresie dyscyplinowania pracowników nie zmieniać radykalnie z dnia na dzień. Stosowanej za dane naruszenie rozmowy dyscyplinującej nie powinno się nagle zastąpić rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Oczywiście ta zasada dotyczy sytuacji obiektywnie porównywalnych.

Wybierając środek dyscyplinujący powinno się również uwzględniać rodzaj pracy oraz zajmowane stanowisko. Pracodawca może zatem legalnie zastosować inny środek dyscyplinowania względem osoby, która spóźnia się do pracy na produkcji niż w przypadku, gdy tego samego przewinienia dopuszcza się np. pracownik biurowy. Spóźnienia tej drugiej osoby nie mają bowiem takiego samego wpływu na funkcjonowanie zakładu. Tym samym nie ma mowy o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy