Jedną z najważniejszych zasad prawa pracy określoną w kodeksie pracy jest zakaz dyskryminacji. Wprowadza on obowiązek równego traktowania w zatrudnianiu poprzez zakaz bezpośredniej lub nawet pośredniej dyskryminacji pracowników w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jedną z form dyskryminacji jest molestowanie seksualne, które zostało uregulowane w art. 18[3a] § 6 k.p. Według definicji zawartej w tym przepisie, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Dodatkowo niepożądane zachowania seksualne wobec podwładnych mogą wypełniać znamiona przestępstwa stypizowanego w art. 199 kodeksu karnego. Na podstawie tego przepisu zabronione jest nadużywanie stosunku zależności, jeżeli poprzez to nadużycie doprowadza się inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności.

Powyższe przepisy nie są przy tym adresowane jedynie do samego pracodawcy. Dotyczą również przełożonych liniowych. W interesie pracodawcy jest więc odpowiednie przeszkolenie osób na stanowiskach kierowniczych w zakresie zapobiegania dyskryminowaniu i molestowaniu. Kierownicy powinni wiedzieć, jakie zachowania są prawnie zakazane oraz jak reagować, gdy wykryją przypadki dyskryminacji lub molestowania. Świetnym narzędziem może być wdrożenie odpowiednich procedur w postaci polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej.

Jeśli molestowanie ma charakter uporczywy i długotrwały oraz wywoła u pracownika rozstrój zdrowia, swoich roszczeń może on dochodzić w postaci zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę wynikającą z mobbingu (art. 94[3] k.p.). W przypadku spowodowanej molestowaniem rezygnacji z pracy, pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego ustawowego wynagrodzenia za pracę (obecnie 2000 zł brutto). Dodatkowo zgodnie z art. 23 i 24 w związku z art. 448 kodeksu cywilnego, dotyczącymi ochrony dóbr osobistych, pracownik może się domagać zadośćuczynienia bądź wpłaty określonej kwoty na wskazany cel społeczny.

Ze względu na trudności dowodowe i osobisty, a niekiedy wręcz intymny, charakter doznanych szkód, ofiary molestowania nie zawsze decydują się na dochodzenie swoich praw przed sądem. W związku z tym spraw o molestowanie i mobbing nie jest rozpoznawanych w Polsce dużo. Zgodnie ze statystykami Ministerstwa Sprawiedliwości w 2016 r. procesów związanych z molestowaniem seksualnym było we wszystkich sądach w Polsce łącznie tylko około 20, a spraw związanych z innymi formami dyskryminacji – ok. półtora tysiąca. Jedną z przyczyn niewielkiej liczby spraw sądowych jest również skłonność pracodawców do polubownego kończenia tego typu sporów w celu uniknięcia niepotrzebnego rozgłosu i utraty dobrego imienia firmy.

Krystian Stanasiuk, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie

Aneta Miśkowiec, associate w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie