Ten warunek, jak twierdzi TSUE, musi odpowiadać „faktycznej potrzebie pracodawcy", a przy godzeniu wchodzących tu w grę praw i interesów sądy krajowe mogą uwzględniać specyficzny kontekst swego państwa członkowskiego, a w szczególności bardziej korzystne przepisy krajowe w zakresie ochrony wolności wyznania.
Trybunał odpowiedział na pytania prejudycjalne sądu pracy w Hamburgu oraz federalnego sądu pracy w Niemczech. IX i MJ, były zatrudnione w niemieckich spółkach, pierwsza jako pielęgniarka–specjalistka w zakresie opieki długoterminowej, a druga jako doradca ds. sprzedaży i kasjerka. Zgodnie z zasadami swojej religii, w miejscach pracy obie nosiły chustę islamską. Pracodawcy zażądali od nich zaprzestania noszenia tych chust argumentując, ze nie można tego pogodzić z prowadzoną polityką neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej prowadzonej wobec rodziców, dzieci i osób trzecich. Obie kobiety odmówiły. Pierwsza została za to zawieszona w obowiązkach, a druga najpierw przeniesiona na inne stanowisko, a następnie odesłana do wykonywania pracy w domu. Potem miała stawić się w miejscu pracy, ale bez rzucających się w oczy symboli o dużym rozmiarze, wyrażających jakiekolwiek przekonania religijne, polityczne czy światopoglądowe.
IX wniosła powództwo do sądu pracy w Hamburgu o usunięcia z jej akt osobowych ostrzeżeń dotyczących noszenia chusty islamskiej, natomiast MJ wygrała sprawę o stwierdzenie, że nakaz sformułowany przez jej pracodawcę jest nieważny oraz o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Jej pracodawca wniósł skargę rewizyjną do federalnego sądu pracy.
Dzisiejszy wyrok to odpowiedź na pytania, czy dyskryminacją jest wewnętrzne uregulowanie firmy, które zabrania pracownikom noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych oznak przekonań politycznych, filozoficznych lub religijnych, w jakich okolicznościach można usprawiedliwić ewentualną różnicę w traktowaniu ze względu na religię lub przekonania i jakie elementy należy wziąć pod uwagę podczas badania adekwatność tej różnicy w traktowaniu.
TSUE przypomniał swoje wcześniejsze orzecznictwo w tej kwestii ("Pracodawca może zakazać noszenia symboli religijnych w miejscu pracy" - wyrok z 14 marca 2017 r. ; C-157/15).
