W ostatnim czasie temat urlopów pracowniczych ponownie stał się przedmiotem zainteresowania. Dzieje się to za sprawą zapowiadanych po raz kolejny zmian w kodeksie pracy, które mają być zapoczątkowane nowelizacją działu poświęconego urlopom.

Czytaj także: Urlop dodatkowy - kto i kiedy może skorzystać

Wszelkiego typu sygnały związane ze zmianami prawa pracy, w szczególności te poświęcone urlopom pracowniczym, spotykają się z oddźwiękiem społecznym. Urlop, a więc przysługujący pracownikom czas wolny, jest społecznie ważnym zagadnieniem. Pomijając jednak ewentualny kierunek zmian w przepisach powszechnie obowiązujących, warto chwilę uwagi poświęcić kwestii dodatkowego czasu wolnego udzielanego pracownikom.

Wolne na zachętę

Zmieniający się rynek pracy coraz częściej pobudza kreatywnych pracodawców do indywidualizowania ich oferty na rynku pracy poprzez różnego rodzaju bonusy kierowane w stronę zatrudnionych. W obecnym czasie oferowanie pracownikom dodatkowej opieki medycznej czy karnetów na siłownię można uznać za standard.

Świadomość takich praktyk w połączeniu z informacjami o nowelizacji poświęconej urlopom stała się asumptem, by postawić pytanie, czy w świetle aktualnie obowiązujących przepisów prawnych pracodawca może samodzielnie zwiększyć wymiar urlopu pracowniczego, np. poprzez udzielenie dodatkowego czasu wolnego z okazji urodzin podwładnego?

Wymiar podstawowy

Długość urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom podlega regulacji przepisów kodeksu pracy. Zgodnie z art. 154 § 1 k.p., wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi uzależniony jest od jego ogólnego stażu pracy i wynosi odpowiednio 20 lub 26 dni. Regulacja kodeksowa ustala jedynie podstawowy, zagwarantowany pracownikom wymiar urlopu wypoczynkowego. Wynika z tego, że pracodawca – w szczególności prywatny – może przewidzieć dla zatrudnianych osób więcej dni wolnych.

Profit dla solenizanta...

Autopromocja
PRENUMERATA 2022

Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie

Zaprenumeruj

Niewątpliwie czas wolny od pracy w dniu urodzin byłby dla pracownika oryginalnym przywilejem, indywidualizującym pracodawcę. Przy czym taka regulacja w niektórych sytuacjach może się okazać kłopotliwa – zwłaszcza gdy okaże się, że część pracowników nie będzie w stanie wykorzystać dnia wolnego. Może to dotyczyć m.in. pracowników, których urodziny przypadają w dni ustawowo wolne od pracy, np. 1 listopada.

W takich okolicznościach rozsądnym wyjściem byłoby ukształtowanie uprawnienia w taki sposób, aby dodatkowy dzień wolny przysługiwał pracownikowi w dniu jego urodzin, a gdy ta data przypada na dzień wolny od pracy – w kolejnym najbliższym dniu będącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Indywidualna regulacja powinna objąć także osoby urodzone 29 lutego.

... zapisany w regulaminie

Właściwym miejscem dla określenia wszelkich bonusów oferowanych pracownikom może być układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy, a dla pracodawców nieobjętych żadnym z tych źródeł – umowa o pracę. Specyfika prawa pracy dopuszcza możliwość modyfikowania praw pracowniczych w wymienionych źródłach z tym zastrzeżeniem, że zawarte tam postanowienia nie będą dla pracowników mniej korzystne, niż wynika to z przepisów k.p. Gdyby treść takich postanowień naruszała zasady równości pracowników, trzeba je uznać za nieważne.

Wynika z tego, że przyznanie pracownikom dodatkowych przywilejów jest możliwe. Na tym tle pojawia się jednak inne pytanie – czy pracodawca musi objąć ewentualnymi dodatkowymi przywilejami wszystkie zatrudnione osoby? Parafrazując – co w sytuacji, gdy będzie chciał udzielić dodatkowego dnia wolnego tylko części pracownikom?

Kodeks pracy gwarantuje pracownikom równość praw w zatrudnieniu, a także wprowadza zakaz ich dyskryminowania. Stanowią o tym odpowiednio art. 112 i 113 k.p. Przywołane zasady spełniają swoją rolę w konkretnych warunkach – zarówno obowiązek równego traktowania, jak i zakaz dyskryminacji mają określone znaczenie.

Równość w zatrudnieniu...

O równym traktowaniu (równości praw w zatrudnieniu) można mówić wyłącznie wtedy, gdy dotyczy to pracowników będących w jednakowej sytuacji. Istotę tej zasady doskonale obrazuje wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 2008 r. (I PK 261/07), w którym SN stwierdził, że: Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 112 k.p. odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. (...). Zatem takimi samymi prawami mogą być objęci pracownicy będący w takiej samej sytuacji, a więc zgodnie z treścią art. 112 k.p. – gdy pełnią jednakowo takie same obowiązki. Na tej podstawie należałoby przyjąć, że dopuszczalne jest zróżnicowanie praw pracowników będących w innej sytuacji, pełniących inne obowiązki.

Dopuszczalność różnicowania pracowników ze względu na przypisywane im odrębności (będących w innej sytuacji) określana jest w prawie pracy jako dyferencjacja. Powołując się na judykaturę, warto przytoczyć tu treść postanowienia SN z 22 lutego 2018 r. w sprawie o sygn. akt II PK 112/17, gdzie podkreślono, że: Kodeks pracy ustanawia w art. 112 ogólną zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z podkreśleniem, że dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie – że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z tych powodów możliwe jest zatem różnicowanie pracowników na gruncie art. 112 k.p.

Wynika z tego, że równości w prawie pracy nie można postrzegać generalnie jako równość dla wszystkich zatrudnionych pracowników, ale jako równość dla pracowników równych sobie ze względu na cechy lub sytuacje, w jakich się znajdują. W okolicznościach uzasadnionych cechami relewantnymi indywidualizowanie pracowników nie narusza zasady równości praw.

... i zakaz dyskryminacji

Nieco inaczej kształtuje się zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. O dyskryminacji można mówić, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę lub przypisaną mu właściwość uznaną w przepisach k.p. jako dyskryminująca. Z kolei różnicowanie sytuacji pracownika z pominięciem cech uznanych za dyskryminujące jest kwalifikowane jako nierówne traktowanie w powyższym znaczeniu. Natomiast różnicowanie sytuacji pracowników w granicach dopuszczalnej dyferencjacji nie narusza wspomnianych zasad, co czyni je dopuszczalnym.

Wynika z tego, że aktualnie obowiązujące regulacje dostarczają pracodawcom wystarczających narzędzi do indywidualizowania swojej pozycji na rynku poprzez przyznawanie pracownikom określonego rodzaju bonusów. Przy czym w razie, gdy pracodawca zdecyduje się objąć szczególnymi przywilejami wyłącznie określoną grupę pracowników, to poprawność takiego wyodrębnienia będzie zależała od przyjętego kryterium ich doboru.

Jednak dopiero ocena konkretnego przypadku pozwoli stwierdzić, czy przyjęty zakres różnicowania nie narusza równości praw pracowniczych.

W ujęciu ogólnym można przyjąć, że nie ma przeszkód, aby w ramach zwyczajowego upominku pracodawca udzielił pracownikom bonusu w postaci dnia wolnego z okazji urodzin.

Autor jest adiunktem w Wyższej Szkole Menedżerskiej w Warszawie