Równość w zatrudnieniu...
O równym traktowaniu (równości praw w zatrudnieniu) można mówić wyłącznie wtedy, gdy dotyczy to pracowników będących w jednakowej sytuacji. Istotę tej zasady doskonale obrazuje wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 2008 r. (I PK 261/07), w którym SN stwierdził, że: Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 112 k.p. odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. (...). Zatem takimi samymi prawami mogą być objęci pracownicy będący w takiej samej sytuacji, a więc zgodnie z treścią art. 112 k.p. – gdy pełnią jednakowo takie same obowiązki. Na tej podstawie należałoby przyjąć, że dopuszczalne jest zróżnicowanie praw pracowników będących w innej sytuacji, pełniących inne obowiązki.
Dopuszczalność różnicowania pracowników ze względu na przypisywane im odrębności (będących w innej sytuacji) określana jest w prawie pracy jako dyferencjacja. Powołując się na judykaturę, warto przytoczyć tu treść postanowienia SN z 22 lutego 2018 r. w sprawie o sygn. akt II PK 112/17, gdzie podkreślono, że: Kodeks pracy ustanawia w art. 112 ogólną zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z podkreśleniem, że dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie – że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z tych powodów możliwe jest zatem różnicowanie pracowników na gruncie art. 112 k.p.
Wynika z tego, że równości w prawie pracy nie można postrzegać generalnie jako równość dla wszystkich zatrudnionych pracowników, ale jako równość dla pracowników równych sobie ze względu na cechy lub sytuacje, w jakich się znajdują. W okolicznościach uzasadnionych cechami relewantnymi indywidualizowanie pracowników nie narusza zasady równości praw.
... i zakaz dyskryminacji
Nieco inaczej kształtuje się zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. O dyskryminacji można mówić, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę lub przypisaną mu właściwość uznaną w przepisach k.p. jako dyskryminująca. Z kolei różnicowanie sytuacji pracownika z pominięciem cech uznanych za dyskryminujące jest kwalifikowane jako nierówne traktowanie w powyższym znaczeniu. Natomiast różnicowanie sytuacji pracowników w granicach dopuszczalnej dyferencjacji nie narusza wspomnianych zasad, co czyni je dopuszczalnym.
Wynika z tego, że aktualnie obowiązujące regulacje dostarczają pracodawcom wystarczających narzędzi do indywidualizowania swojej pozycji na rynku poprzez przyznawanie pracownikom określonego rodzaju bonusów. Przy czym w razie, gdy pracodawca zdecyduje się objąć szczególnymi przywilejami wyłącznie określoną grupę pracowników, to poprawność takiego wyodrębnienia będzie zależała od przyjętego kryterium ich doboru.
Jednak dopiero ocena konkretnego przypadku pozwoli stwierdzić, czy przyjęty zakres różnicowania nie narusza równości praw pracowniczych.
