Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 lutego 2018 r. (II PK 112/17).

Powodowie byli pracownikami wykonującymi pracę w departamencie kompleksowej obsługi klienta, stanowiącym część tzw. pionu operacyjnego. 23 stycznia 2012 r. zostali poinformowani o programie dobrowolnych odejść (PDO). Zgodnie z regulaminem, program ten pozwalał na złożenie deklaracji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, zgodnie z zasadami i terminami w nim określonymi, a następnie na rozwiązanie umowy za aprobatą pracodawcy przy zachowaniu określonych, dodatkowych świadczeń. Wskazane deklaracje pracownicy mogli składać przez trzy tygodnie, a pracodawca miał przedstawić swoją decyzję do 24 lutego 2012 r. Datą rozwiązania umów w ramach programu był z kolei 31 marca 2012 r.

Czytaj także: program Dobrowolnych Odejść - czy można skierować tylko do niektórych pracowników

W § 2 regulaminu PDO przewidziano wyłączenia podmiotowe, które objęły pracowników trzech departamentów, w tym departamentu kompleksowej obsługi klienta. W lutym 2012 r. dyrektor poinformował kierowników tego departamentu o braku planu redukcji zatrudnienia w ich obszarze pracowniczym. W marcu 2012 r. rozpoczął zaś przegląd kadr w związku z koniecznością przeprowadzenia redukcji zatrudnienia.

Jesienią 2012 r. pracodawca rozpoczął procedurę zwolnień pracowników w departamencie kompleksowej obsługi klienta, wręczając im wypowiedzenia umów o pracę. Jako przyczynę wskazano w nich redukcję zatrudnienia. Powodowie wystąpili do pracodawcy z wnioskiem o wypłatę na ich rzecz dodatkowych rekompensat przewidzianych w regulaminie PDO. Pracodawca odmówił, w związku z czym pracownicy wystąpili do sądu o zasądzenie odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, ewentualnie tytułem obowiązku naprawnienia szkody na podstawie art. 415 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy.

Sąd pierwszej instancji uznał powództwo za zasadne. Stwierdził, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ponieważ pracodawca świadomie wyłączył grupę pracowników departamentu kompleksowej obsługi klienta, mimo że planował rezygnację z ich zatrudnienia w przyszłości w ramach jednego procesu reorganizacyjnego.

Innego zdania był sąd II instancji, który oddalił powództwo. Wskazał, że pracodawca miał prawo wyłączyć spod zakresu działania PDO poszczególne departamenty i zatrudnionych w nich pracowników, co nie naruszało zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania. Wskazał jednocześnie, że wyłączenie określonej grupy pracowników z PDO, z racji rodzaju wykonywanej pracy i pełnionej funkcji, jest dopuszczalne, pod warunkiem że pracodawca nie narusza obowiązku równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Wybór grupy osób, do której kierowany jest PDO, nie może opierać się na kryterium o charakterze dyskryminacyjnym, a jego podstawę powinno stanowić kryterium sprawiedliwe i dopuszczalne, jak np. kryterium przedmiotowe (np. rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko) lub podmiotowe (np. ustalone prawo do emerytury lub renty).

Komentarz eksperta

Piotr Nietrzpiel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Program dobrowolnych odejść stanowi dla pracodawców sposób na redukcję zatrudnienia poprzez przyznanie pracownikom dodatkowych świadczeń, mających na celu skłonienie ich do wystąpienia z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Dodatkowo ta droga wyłącza u pracodawcy ryzyko związane z możliwymi odwołaniami pracowników do sądu od wypowiedzeń umów o pracę.

W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy odniósł się do kwestii możliwości wyodrębnienia przez pracodawcę grupy pracowników, do których kierowane jest PDO, a tym samym osób, które zyskają możliwość odejścia z pracy w zamian za określone świadczenia. W tym zakresie SN słusznie podkreślił, że pracodawca nie musi kierować programu do wszystkich, lecz może objąć nim jedynie wyodrębnione grupy pracowników. Wybór grupy pracowników nie może być jednak całkowicie dowolny. Kryterium wyodrębnienia osób objętych programem nie może mieć charakteru niesprawiedliwego i niedopuszczalnego. Za kryterium niedopuszczalne należy z pewnością uznać kryteria o charakterze dyskryminacyjnym, do których odnosi się art. 183a § 1 k.p., jak np. skierowanie PDO wyłącznie do pracowników mających umowę na czas nieokreślony czy też wyłącznie do mężczyzn. Niedopuszczalne jest również wyodrębnienie grupy pracowników, które prowadzi do nierównego ich traktowania w świetle art. 112 k.p.

Należy przy tym zauważyć, że prawo pracy nie postuluje zakazu jakiegokolwiek różnicowania pracowników, a jedynie nakaz równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Tym samym, co do zasady możliwe jest skierowanie PDO jedynie do części załogi. Umożliwia to pracodawcy elastyczne kształtowanie zatrudnienia w stosunku do jego rzeczywistych potrzeb i pozwala zapewnić właściwą organizację pracy.