Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 lutego 2018 r. (II PK 112/17).
Powodowie byli pracownikami wykonującymi pracę w departamencie kompleksowej obsługi klienta, stanowiącym część tzw. pionu operacyjnego. 23 stycznia 2012 r. zostali poinformowani o programie dobrowolnych odejść (PDO). Zgodnie z regulaminem, program ten pozwalał na złożenie deklaracji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, zgodnie z zasadami i terminami w nim określonymi, a następnie na rozwiązanie umowy za aprobatą pracodawcy przy zachowaniu określonych, dodatkowych świadczeń. Wskazane deklaracje pracownicy mogli składać przez trzy tygodnie, a pracodawca miał przedstawić swoją decyzję do 24 lutego 2012 r. Datą rozwiązania umów w ramach programu był z kolei 31 marca 2012 r.
Czytaj także: program Dobrowolnych Odejść - czy można skierować tylko do niektórych pracowników
W § 2 regulaminu PDO przewidziano wyłączenia podmiotowe, które objęły pracowników trzech departamentów, w tym departamentu kompleksowej obsługi klienta. W lutym 2012 r. dyrektor poinformował kierowników tego departamentu o braku planu redukcji zatrudnienia w ich obszarze pracowniczym. W marcu 2012 r. rozpoczął zaś przegląd kadr w związku z koniecznością przeprowadzenia redukcji zatrudnienia.
Jesienią 2012 r. pracodawca rozpoczął procedurę zwolnień pracowników w departamencie kompleksowej obsługi klienta, wręczając im wypowiedzenia umów o pracę. Jako przyczynę wskazano w nich redukcję zatrudnienia. Powodowie wystąpili do pracodawcy z wnioskiem o wypłatę na ich rzecz dodatkowych rekompensat przewidzianych w regulaminie PDO. Pracodawca odmówił, w związku z czym pracownicy wystąpili do sądu o zasądzenie odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, ewentualnie tytułem obowiązku naprawnienia szkody na podstawie art. 415 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy.