Szef zatrudnia, ale inaczej niż innych pracowników

Pozwala to pracownikom bardziej samodzielnie i elastycznie organizować zarówno samą pracę, jak i czas jej trwania. Stosowanie różnych systemów w firmie nie zwalnia jednak szefów od wielu obowiązków związanych z właściwą organizacją czasu pracy i koniecznością zapewnienia pracownikom kodeksowych norm odpoczynku.

Jeśli pracodawca przyjmuje podstawowy system czasu pracy, to w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Poza niedzielami i świętami pracownik ma prawo do dodatkowego dnia wolnego od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Najczęściej jest to sobota, ale pracodawcy wolno wprowadzić inny dzień tygodnia. Może również zatrudnionym w tej samej firmie, ale np. w różnych działach ustalić różne dni dodatkowe wolne od pracy, np. w dziale księgowości będzie to piątek, a w dziale kadr poniedziałek. To pracodawca określa system czasu pracy w firmie. Robi to w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, jeżeli jest nim objęty. Jeżeli nie wprowadził regulaminu, bo nie ma takiego obowiązku, gdyż zatrudnia poniżej 20 pracowników, i nie ma u niego układu zbiorowego pracy, to system czasu pracy określa w obwieszczeniu. Trzeba go podać do wiadomości załogi w sposób przyjęty w firmie, np. przez intranet, na tablicy ogłoszeń lub przez radiowęzeł. Wchodzi ono w życie po upływie dwóch tygodni od podania. Z jego treścią pracodawca musi zapoznać każdego nowo przyjmowanego.

Ale uwaga! Te zasady nie dotyczą odmiennych systemów czasu pracy, czyli w zasadzie tylko dwóch - weekendowego czy skróconego tygodnia pracy.

System weekendowy oraz skrócony tydzień pracy pracodawca może zastosować wyłącznie na wniosek pracownika. Nie może mu więc narzucić pracy w takim układzie. To pracownik składa wniosek na piśmie np. o zastosowanie wobec niego systemu pracy weekendowej, a następnie strony potwierdzają te ustalenia w umowie o pracę

.

Przepisy nie wskazują, co ma zawierać taki wniosek. Pracownik może go sporządzić nawet odręcznie, ale powinny w nim znaleźć się przynajmniej następujące elementy (patrz przykład wniosku):

- dni tygodnia, w których praca miałaby być świadczona,

- proponowany dobowy i tygo dniowy wymiar czasu pracy,

- proponowany okres rozliczeniowy, ale maksymalnie jednomiesięczny. Dłuższych nie można stosować, a w praktyce nie wprowadza się krótszych, bo usztywniają czas pracy.

Zatrudniony nie musi uzasadniać zmiany ani wyboru proponowanego systemu czasu pracy. Musi się jednak liczyć z tym, że szef nie jest związany jego wnioskiem. Może, ale nie musi go uwzględniać. Wolno mu też negocjować np. liczbę godzin pracy w poszczególnych dniach.

Jeśli jednak pracodawca zgodzi się na propozycje pracownika, to w myśl art. 150 § 3 k.p. te systemy czasu pracy wprowadza na podstawie umowy o pracę. I wówczas musi przestrzegać przepisów kodeksowych. Ograniczają one dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, przewidują maksymalnie miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, a przy pracy weekendowej wskazują dni robocze pracownika. Ponadto określają limity odpoczynku (patrz ramka na str. 5).

System pracy weekendowej polega na tym, że pracownik pracuje wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Można przy tym przedłużyć dobowy czas pracy, ale nie więcej niż do 12 godzin (art. 144 k.p.). Okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego miesiąca.

W tym systemie pracownikowi nie przysługuje żadne dodatkowe wynagrodzenie za pracę w niedzielę lub święto. Nie ma też prawa domagać się innego dnia wolnego od pracy w zamian za przepracowaną niedzielę czy sobotę, nawet jeżeli dla pozostałych pracowników w firmie ten dzień jest wolny od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Pracodawcy muszą pamiętać o tym, że przy pracy tylko w 3 dni tygodnia i przy jej przedłużeniu do 12 godzin na dobę tygodniowy wymiar czasu pracy jest niższy niż 40 godzin. Stąd w umowie o pracę należy wskazać dni, kiedy praca będzie świadczona, oraz określić tygodniowy wymiar czasu pracy. Godząc się na system pracy weekendowej, pracodawca powinien zatrudnić pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy. A wtedy należy pamiętać o dodatkowym wymogu - ustaleniu dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Gdyby doszło do jego przekroczenia, oznacza to konieczność regulowania za nie dodatkowego wynagrodzenia.

Także na pisemny wniosek pracownika szef może go zatrudnić w systemie skróconego tygodnia pracy. Polega on na tym, że wykonuje się ją krócej niż przez 5 dni w tygodniu (art. 143 k.p.).

Ale uwaga! W tym systemie - podobnie jak przy pracy weekendowej - dobowy wymiar czasu pracy można przedłużyć do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Ustalenia dotyczące objęcia tym systemem musi zawierać umowa o pracę.

Ponadto strony ustalają, w które dni tygodnia pracownik będzie wykonywał pracę, przez ile godzin w poszczególne dni, a także które dni będą dla niego wolne. Może to wynikać z harmonogramu, ale nie ma przeszkód, aby znalazło się w umowie o pracę zawartej z pracownikiem.

Pracownik proponuje, że w tygodniu będzie pracował przez 4 dni - od poniedziałku do czwartku po 10 godzin dziennie (ma wówczas wolny piątek). Może też zaproponować inny wariant: pracę w poniedziałek i wtorek oraz czwartek i piątek, a środę będzie miał wolną. Tym samym pracownik będzie miał przeciętnie 40-godzinny tydzień pracy. Przy układaniu harmonogramu takiego pracownika należy pamiętać o tym, że nie może on pracować więcej godzin, niż wynikałoby to z rozkładu czasu pracy w miesiącu dla pracowników zatrudnionych w normalnym systemie od poniedziałku do piątku. Stąd ewentualne nadwyżki wynikające z pracy po 10 godzin dziennie przez 4 tygodnie trzeba zrekompensować zmniejszeniem pracy w jednym dniu lub przyznaniem dodatkowych dni wolnych, aby miesięczny wymiar czasu pracy zgodził się z wymiarem czasu jego kolegów.

Dla zatrudnionych w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej szef ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy na takich samych zasadach, jak prowadzi ją dla zatrudnionych winnych systemach.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może także ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy.

Odnosi się on do każdego systemu czasu pracy, którym zatrudniony jest objęty (art. 142 k.p.). Najczęściej może polegać na niestandardowych godzinach rozpoczynania i kończenia pracy, wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach, terminów dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Większość działów firmy pracuje od 7 do 15. Pracownik codziennie odwozi swoje dziecko do przedszkola w odległej miejscowości na 7.30. Pracodawca zgodził się więc, żeby rozpoczynał pracę najpóźniej o 8.30 i kończył ją o 16.30.

Przy przerywanym czasie pracy chodzi o takie ustalenie rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę niewliczaną do czasu pracy między poszczególnymi cyklami pracy.

Pracowników zatrudnia się w tym systemie wówczas, gdy uzasadnia to rodzaj lub organizacja pracy. Stosowany jest on według z góry ustalonego rozkładu z jedną przerwą w pracy w ciągu doby. Nie może ona trwać dłużej niż 5 godzin i nie jest wliczana do czasu pracy. Pracownik powinien wcześniej znać rozkład czasu pracy w całym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie z art. 139 § 3 i 4 k.p. przerywany czas pracy ustala się w układach zbiorowych pracy (zakładowym lub ponadzakładowym) albo - u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa - w umowach o pracę.

Eksperci wskazują jednak na to, że ta procedura jest przypadkowa i nieprzemyślana. Nie może być bowiem stosowana tam, gdzie jest najbardziej potrzebna, np. w gastronomii, hotelarstwie czy usługach, bo u tych pracodawców najczęściej nie ma ani układów zbiorowych pracy, ani zakładowych organizacji związkowych. Ponadto przepisy nie określają, w jaki sposób należy wdrożyć rozkłady czasu pracy właściwe dla tego systemu. Uważają więc, że w świetle art. 150 § 1 k.p. rozkłady w ramach przerywanego czasu pracy można ustalać w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.

Za czas przerwy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale tylko w wysokości równej połowie wynagrodzenia, które należałoby się mu za czas przestoju. Oprócz przerwy trwającej nie dłużej niż 5 godzin pracownikowi przysługuje jeszcze dodatkowa przerwa co najmniej 15-minutowa (przewidziana w art. 134 k.p.). Korzysta z niej na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy zatrudnieni w innych systemach czasu pracy. Ma do niej prawo, jeśli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Jest wliczana do czasu pracy. Korzystający z niej pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia.

W przerywanym czasie pracy nie można zatrudnić pracownika objętego równoważnym czasem pracy zatrudnionego przy pracach polegających na dozorze urządzeń bądź w równoważnym czasie pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, a także w skróconym tygodniu pracy bądź weekendowym. Ten system czasu pracy wolno stosować wraz z systemem podstawowym lub skróconym.

- System podstawowy: norma dobowa nie może przekraczać 8 godzin, a norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym

Podstawa prawna: art. 129 § 1 k.p.

- System skrócony: można go stosować przy szczególnie szkodliwych lub szczególnie uciążliwych warunkach pracy, a także przy wykonywaniu pracy monotonnej lub w ustalonym z góry tempie

Podstawa prawna: art. 145 k.p.